(三)薪酬類型以協(xié)議工資制為主要形式

　　美國的大學薪酬類型主要有協(xié)議工資和單一工資兩種形式。協(xié)議工資(Contract Salary System)指教師的年工資是通過與院系或?qū)W校之間協(xié)商來確定的，學�；蛟合蹈鶕�(jù)教師的工作經(jīng)驗、教學效能、學術活動和社會化服務等多方面綜合因素，并據(jù)此與教師進行協(xié)商共同制定工資水平。單一工資制(sinzle Salarv System)是指學校會根據(jù)每位新聘教師的學歷工作經(jīng)驗等設定其進人工資的某一等級，然后隨著教育水平和工作經(jīng)驗及績效的提高，每年工資提升一定的百分比，或是晉升到下一等級。

　　從考察的5所大學來看，除了加州理工大學實行單一等級工資制以外，其他4所大學都是對專任教師實行協(xié)議工資，而對行政管理及后勤人員實行單一等級工資制。協(xié)議工資制反映的是高校對教師工作的一種假設預期，它的基本理念在于教師的教學和科研能力是判斷其薪資水平的主要依據(jù)，在基本約束下，不同的高校會在遵守這一原則的基礎上制定不同的標準來確定初任教師的起始工資水平，引。在協(xié)議工資制度下，一流大學的教師的工資因人而異，且相互保密，工資的調(diào)整和變動都根據(jù)協(xié)商結果確定。在美國的勞資關系中，這種做法被稱為是教師法定的談判權利，這是一種基于政治學邏輯的教師薪資制度取向，通過雙方的對話交流，來實現(xiàn)教師要求改善工資待遇、減少工作時間、改善工作環(huán)境等話語權。

　　盡管協(xié)議工資制是主流，但加州理工大學實行的單一等級工資制也有值得借鑒之處。以加州理工大學的單一等級工資標準為例，所有教師都被置于工資等級表中的某一等級，并根據(jù)資歷和績效得到相應工資或晉升下一級。該等級標準表具有如下特點：第一，工資等級數(shù)量較多，給教師足夠的發(fā)展空間。美國加州理工大學的教師薪酬等級共分15個工資等級，對應學校的等級36至50，較多的等級數(shù)量給出了教師專業(yè)不斷成長的階梯。第二，最高與最低等級間工資差距大，激勵明顯。加州理工大學教師工資最低等級的最小值為每年18,720美元，最高工資等級最大值為300000美元，最高工資約是最低工資的27倍。第三，隨著等級的提高，工資范圍也逐漸變寬。這種寬帶薪酬給出了每一個等級的工資范圍，且工資范圍隨著等級增加而增加，由最低等級工資范圍的21280美元增加到了235000美元，持續(xù)的工資寬帶的增加為教師未來職業(yè)生涯發(fā)展提供了持續(xù)不斷的薪酬激勵。

(四)薪酬管理以學院為主，實行年薪制

　　美國高校管理的基本模式是以院為主，各院系掌握著充分的自主和自由，學校主要負責統(tǒng)籌安排，制定指導性計劃和意見。因此，美國一流大學的教師薪酬管理權力幾乎都在學院和系，由校長和教務長領導。學院根據(jù)自身財力、教師業(yè)績情況協(xié)議教師工資，實行兩級管理。如斯坦福大學的規(guī)定“所有教師的工資在與之協(xié)商之前必須經(jīng)由學院院長和教務長的批準”。因此，教師的聘任、續(xù)聘、晉升及協(xié)議工資的調(diào)整主要由院系根據(jù)學校制定的相關政策負責具體實施。

　　美國一流大學對專任教師普遍實施年薪制，年薪按9個月學術年或12個月財政年計算，通常平均到每個月支付給教師，也有如加州理工大學那樣每兩周的周五支付一次教師工資。在年薪制下，美國一流大學的教師薪酬構成簡單且較為穩(wěn)定，主要由基本工資和福利構成，此外有一些加班補貼，輪班補貼、暑期工作薪酬等額外的工資�；�本工資是美國一流大學教師薪酬的主要構成，據(jù)美國教師聯(lián)合會的調(diào)查結果顯示，5所一流大學教師基本工資占總薪酬的比例分別為加州理工大學83.27%，普林斯頓大學82.18%，斯坦福大學81.49%，麻省理工學院79.14%，哈佛大學78.79%~51。其中總薪酬包含基本工資及機構的平均福利支出。較高比例的基本工資為教師收人提供了穩(wěn)定的來源和保障。

(五)薪酬調(diào)整與增長具有穩(wěn)定機制

　　美國一流大學薪酬體系有著完善的工資調(diào)整和增長機制，該機制相對穩(wěn)定并兼顧公平性，整體調(diào)整學校的薪酬水平和結構，9)，主要有4種機制。

　　1.定期的薪酬普遍增長。在加州理工大學實施單一等級工資制度的學校里尤其明顯，學校會定期根據(jù)市場工資率調(diào)整各等級的教師工資標準，使得教師工資能夠與市場工資變動趨勢相一致。

　　2.協(xié)議加薪。在協(xié)議工資制度下，美國—流大學教師可以提出增加工資的申請，由學院院長或教務長討論并根據(jù)績效表現(xiàn)、院系政策及財政收入情況決定是否給予提高，如果教師對加薪結果不滿意還可以到學校調(diào)節(jié)委員會去解決。

　　3.公平性工資提高。美國一流大學十分關注不同崗位間職責與薪酬的公平性，一旦對具備同樣工作經(jīng)驗、教育經(jīng)歷的崗位給予的薪酬不同，會允許教師提出并根據(jù)情況給予及時的調(diào)整，這種調(diào)整與個人績效無關。如普林斯頓大學的工資政策中提出，“當兩個相似工作崗位或職稱之間或是新雇傭教師與已有教師之間的工資存在顯著性差異時，教師可提出申請公平性的工資增加”。

　　4.晉升帶來工資的提高。無論是協(xié)議工資制還是單一等級工資制度下，教師學術頭銜的提高都會給教師帶來相應的工資提高，如麻省理工學院教師晉升帶來的工資提高在5%—15%左右。

(六)薪酬福利多樣化、人性化，是薪酬的補充

　　多樣化的福利計劃是美國一流大學提供給教師們除基本工資和績效獎勵以外的重要的薪酬補充形式。這5所一流大學都成立了福利辦公室，為教師們提供多樣化可選擇的福利計劃。這些福利計劃主要有3種類型：一是根據(jù)聯(lián)邦、州和地方的法律規(guī)定單位必須提供的福利如受傷工資、失業(yè)工資;二是基本的福利保障，如醫(yī)療保險、牙醫(yī)、人身保險、退休金等。三是一流大學具有學校特色的福利，如教師子女學費補助、子女幫扶計劃、優(yōu)惠券、健康咨詢、帶薪假期、病假、事假等。教師們可以結合個人及家庭需要，選擇相應的福利計劃，并可以每年重新調(diào)整。

　　由此可見，世界一流大學給出的福利保障覆蓋面廣且極具人性化特色，既包含了基本的各項醫(yī)療養(yǎng)老保險等，也充分考慮了教師的工作發(fā)展，休假，退休養(yǎng)老的問題，同時還照顧到了教師的家庭生活與孩子撫養(yǎng)等，使教師減輕生活顧慮，全身心投入到教學科研工作中。另外，哈佛大學認為“福利不僅僅保證了教師的財產(chǎn)安全和生活享受，對教師的薪酬總收入也發(fā)揮了不可忽視的作用”。據(jù)美國教授聯(lián)合會AAUP的調(diào)查結果顯示，間美國私立大學給每位教師的平均薪酬福利支出占教師薪酬的28.1%，可見福利是美國一流大學薪酬的重要補充部分。

二、對我國高校教師薪酬改革的啟示

　　盡管我國高校多為公立高校，與美國大學的管理體制也有較大差異，但吸引和保留優(yōu)秀教師隊伍的目標是一致的，美國一流大學薪酬體系的特征仍然可以給我國高校薪酬體系改革提供以下有益啟示。