高校青年教師的收入現(xiàn)狀正引起社會廣泛關注。中國高等教育學會薪酬管理研究分會課題組，前不久發(fā)布的一項調(diào)查顯示，高校教師年收入10萬元以下的占47.7%，年收入在15萬元以下的占到總?cè)藬?shù)的85.9%。

　　這份調(diào)查涉及全國84所高校教師，超過13萬個樣本。課題組指出，相對于這樣一個知識密集型和人力資本高投入型群體，高校教師現(xiàn)有收入非常缺乏競爭力。

　　由對外經(jīng)濟貿(mào)易大學公共管理學院副教授廉思領銜的《中國高校青年教師調(diào)查報告》也顯示，作為近九成擁有博士學位的高知群體，高校青年教師是高壓人群。72.3%的受訪者直言“壓力大”，其中36.3%的人認為“壓力非常大”。

　　該調(diào)查顯示，多數(shù)高校青年教師都是月光族，每月能有結(jié)余的只占31.3%，23.7%的人收不抵支，11.8%的高校青年教師工作前幾年主要靠父母和配偶支持。由于生活壓力大，不少高校青年教師不得不從事各種兼職，以代課、培訓、承攬項目等方式貼補家用，甚至有14.2%受訪者以兼職收入為主要經(jīng)濟來源。

　　“與國際同行相比，我國高校教師待遇總體偏低，學校運行經(jīng)費中用于人力開支的比例偏低。”中國人民大學教育學院教授李立國指出。

　　以研究型大學為例，到，加州大學伯克利分校的人員經(jīng)費占其運行總經(jīng)費的61.7%，斯坦福大學為60.7%，密歇根大學為66.5%，其他美國研究型大學的人員經(jīng)費大致也占運行總經(jīng)費的三分之二。而我國北大、清華、、南京大學曾于2000年下發(fā)《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》，在收入分配改革方面進一步加大力度，給予高校四個方面自主權(quán)，激勵高校積極探索適合本單位特點的多種分配形式和辦法。

　　“不言而喻，我們現(xiàn)行的收入分配制度不能適應高等教育快速發(fā)展的需要，也不適合高等學校的基本特點。”北京師范大學中國收入分配研究院執(zhí)行院長李實直言，高等學校內(nèi)部的收入分配制度存在著許多不合理，一個突出表現(xiàn)是高等學校的收入分配機制沒有實現(xiàn)內(nèi)外平衡，即一套絕大多數(shù)教職員工認同的內(nèi)部分配制度，和與國內(nèi)和國際人才市場收入機制相銜接的外部分配制度。

　　李實建議，為實現(xiàn)高等院校內(nèi)部合理的收入分配差距，學校需要建立薪酬委員會和薪酬協(xié)商機制。薪酬委員會的主要職責是對每一個教學科研崗位確定與市場兼容的薪酬水平，對每一個教師的薪酬水平加以評估。在此基礎上，引入多方參與薪酬協(xié)商機制來協(xié)調(diào)和平衡教師之間的薪酬差距。“還要建立吸引高端人才的獎勵制度，如高端科技人才獎勵項目等，以完善現(xiàn)行的薪酬制度。”