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47.7%高校教師年薪不足10萬

更新:2023-09-20 09:10:03 高考升學(xué)網(wǎng)

  高校青年教師的收入現(xiàn)狀正引起社會廣泛關(guān)注。中國高等教育學(xué)會薪酬管理研究分會課題組,前不久發(fā)布的一項調(diào)查顯示,高校教師年收入10萬元以下的占47.7%,年收入在15萬元以下的占到總?cè)藬?shù)的85.9%。

  這份調(diào)查涉及全國84所高校教師,超過13萬個樣本。課題組指出,相對于這樣一個知識密集型和人力資本高投入型群體,高校教師現(xiàn)有收入非常缺乏競爭力。

  由對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)公共管理學(xué)院副教授廉思領(lǐng)銜的《中國高校青年教師調(diào)查報告》也顯示,作為近九成擁有博士學(xué)位的高知群體,高校青年教師是高壓人群。72.3%的受訪者直言“壓力大”,其中36.3%的人認為“壓力非常大”。

  該調(diào)查顯示,多數(shù)高校青年教師都是月光族,每月能有結(jié)余的只占31.3%,23.7%的人收不抵支,11.8%的高校青年教師工作前幾年主要靠父母和配偶支持。由于生活壓力大,不少高校青年教師不得不從事各種兼職,以代課、培訓(xùn)、承攬項目等方式貼補家用,甚至有14.2%受訪者以兼職收入為主要經(jīng)濟來源。

  “與國際同行相比,我國高校教師待遇總體偏低,學(xué)校運行經(jīng)費中用于人力開支的比例偏低。”中國人民大學(xué)教育學(xué)院教授李立國指出。

  以研究型大學(xué)為例,到,加州大學(xué)伯克利分校的人員經(jīng)費占其運行總經(jīng)費的61.7%,斯坦福大學(xué)為60.7%,密歇根大學(xué)為 66.5%,其他美國研究型大學(xué)的人員經(jīng)費大致也占運行總經(jīng)費的三分之二。而我國北大、清華、復(fù)旦、南京大學(xué)、浙江大學(xué)5所大學(xué)的平均人員經(jīng)費僅占運行總經(jīng)費的36%。中國一流大學(xué)運行成本本身就低于美國研究型大學(xué),人員經(jīng)費的實際差距就更大。

  一封由南京某高校青年教師寫給大學(xué)校長的辭職信在網(wǎng)上流傳甚廣。信中說:“學(xué)校周圍的房價已漲到每平方米八九千元了,遠在江寧的房價也到了四五千元;菜場的肉價已到了十幾元每斤。可我的工資是區(qū)區(qū)2500塊大洋!”

  “我首先要養(yǎng)活自己,要奉養(yǎng)父母。校長先生,您知道有多少像我這樣的年輕教師在這苦忍著,遇到一起抱怨不斷,但沒有人聽見。”這位教師寫道。

  這封信引起了廣泛共鳴。有網(wǎng)友表示,現(xiàn)在大學(xué)青年教師面臨著“三座大山”,讓他們喘不過氣來。這三座大山是,教學(xué)、科研、房子。

  一名高校教師講述,年輕教師收入都不高,所有款項加在一起不過五六千元,這些錢買房子有相當(dāng)?shù)碾y度。他們不得不通過各種辦法在校外掙錢,或者是辦班,或者是講課。年輕教師一旦走上了這條路,學(xué)術(shù)生命就基本上終止了。

  中國高等教育學(xué)會薪酬管理研究分會課題組指出,高校教師是知識型工作者,他們追求的不是高收入,而是教書育人的興趣、受人尊敬的社會地位以及職業(yè)和收入的穩(wěn)定性,保障性的收入比例太低,會導(dǎo)致教師不安心本職工作,有后顧之憂。

  目前,我國普通高校達2450所,專任教師隊伍150多萬人。據(jù)了解,有近70%大學(xué)教師的年齡在40歲以下。青年教師的收入偏低,已經(jīng)影響到他們的工作投入、創(chuàng)新的積極性,最終影響到整個中國高等教育的質(zhì)量。

  社會科學(xué)文獻出版社出版的《北京社會發(fā)展報告》顯示,在“科技人員收入和積極性調(diào)查”一項中,高校教師的工作投入比處于第一位的醫(yī)生低大約10個百分點。

  李立國認為,薪酬制度其實是一種社會評價和激勵機制。對于優(yōu)秀教師,必須給予高薪。

  一所大學(xué)的好壞、成敗,最關(guān)鍵的是師資力量。以收入分配的杠桿提振青年教師的積極性,在一些大學(xué)已經(jīng)開始實踐。

  ,復(fù)旦為青年教師提高了崗位津貼。在這一輪津貼發(fā)放過程中,收入最低的青年教職員工,收入增加了106%。而且,越是年輕、收入低的教師,崗位津貼的提高幅度越大。

  但要在整體上改變青年教師收入偏低的現(xiàn)狀,最關(guān)鍵的,還是要盡快推進高等學(xué)校收入分配改革。中組部、人事部、教育部曾于2000年下發(fā)《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實施意見》,在收入分配改革方面進一步加大力度,給予高校四個方面自主權(quán),激勵高校積極探索適合本單位特點的多種分配形式和辦法。

  “不言而喻,我們現(xiàn)行的收入分配制度不能適應(yīng)高等教育快速發(fā)展的需要,也不適合高等學(xué)校的基本特點。”北京師范大學(xué)中國收入分配研究院執(zhí)行院長李實直言,高等學(xué)校內(nèi)部的收入分配制度存在著許多不合理,一個突出表現(xiàn)是高等學(xué)校的收入分配機制沒有實現(xiàn)內(nèi)外平衡,即一套絕大多數(shù)教職員工認同的內(nèi)部分配制度,和與國內(nèi)和國際人才市場收入機制相銜接的外部分配制度。

  李實建議,為實現(xiàn)高等院校內(nèi)部合理的收入分配差距,學(xué)校需要建立薪酬委員會和薪酬協(xié)商機制。薪酬委員會的主要職責(zé)是對每一個教學(xué)科研崗位確定與市場兼容的薪酬水平,對每一個教師的薪酬水平加以評估。在此基礎(chǔ)上,引入多方參與薪酬協(xié)商機制來協(xié)調(diào)和平衡教師之間的薪酬差距。“還要建立吸引高端人才的獎勵制度,如高端科技人才獎勵項目等,以完善現(xiàn)行的薪酬制度。”

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