改革難點(diǎn)

超50歲高管少有下海勇氣

　　京華時(shí)報(bào)：如何評(píng)價(jià)此輪央企負(fù)責(zé)人薪酬改革?

　　李錦：所謂改革本質(zhì)上就是“資源與利益”的重新分配和調(diào)整，由高層提出的國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬改革與國(guó)有企業(yè)改革緊密相連，是國(guó)企改革核心中的核心，有牽一發(fā)動(dòng)全身的影響。這一舉措客觀上在現(xiàn)有制度和格局上撕開一個(gè)口子，打破按部就班推進(jìn)改革的常態(tài)。

　　京華時(shí)報(bào)：本輪改革還有哪些不足?

　　李錦：三中全會(huì)以后的改革核心問題是政企分開，方向是市場(chǎng)化，手段是混合所有制，政企分開仍是體制改革核心。的央企負(fù)責(zé)人薪酬改革強(qiáng)調(diào)以效益衡量，建立考核制度。此次開始觸及政企分開這個(gè)根本，但僅限于提到央企負(fù)責(zé)人薪酬改革要與選任制度相結(jié)合，做到差異化。但這次改革其實(shí)也是不到底的，是階段性改革成果，還需要三五年后，根據(jù)市場(chǎng)變化提出新的要求，最終做到政企分開，政資分開，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)、分配權(quán)分開。

　　京華時(shí)報(bào)：有媒體報(bào)道顯示，在央企負(fù)責(zé)人薪酬改革方案出臺(tái)前，人社部的調(diào)查顯示99%的50歲以上高管并不愿意放棄行政級(jí)別換取高薪，對(duì)于這一情況怎么看待?

　　李錦：這一結(jié)果也表明，此輪央企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革還有很長(zhǎng)的路要走，不可能一蹴而就。因?yàn)檫@個(gè)99%恰恰是薪酬制度改革的執(zhí)行者，讓他們?yōu)樽约簻p薪，談何容易?對(duì)于不少央企高管來說，相比薪酬，行政待遇和權(quán)力的吸引力更大，他們可以繼續(xù)留在體制內(nèi)。若轉(zhuǎn)為職業(yè)經(jīng)理人，雖然薪酬高，但更憑自己的實(shí)際能力。而目前50歲以上的高管基本上已經(jīng)沒有這種“下海”的自信心與勇氣了。國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人身份問題的確認(rèn)仍是難題，職業(yè)經(jīng)理人與出資人代表一下子還分不開，預(yù)計(jì)隨著改革的深入，新的問題將不斷出現(xiàn)。

效果預(yù)期

改革或仍是一個(gè)過渡性方案

　　京華時(shí)報(bào)：央企里董事會(huì)制度建設(shè)現(xiàn)狀如何?

　　李錦：許多央企雖然沿襲西方設(shè)立董事會(huì)制度，但實(shí)際上是形似而神非，政企分開并未解決，還是黨內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)說了算，監(jiān)事會(huì)話語(yǔ)權(quán)有限，外部董事大部分是副部級(jí)或部級(jí)政府官員擔(dān)任。雖然現(xiàn)在4家央企進(jìn)行董事會(huì)制度試點(diǎn)，但從現(xiàn)在披露情況來看也未觸及根本，央企董事會(huì)改革、現(xiàn)代企業(yè)制度改革路還很長(zhǎng)。

　　京華時(shí)報(bào)：現(xiàn)在央企高管選聘制度如何?

　　李錦：目前央企高管中更多還是由組織任命，

　　但隨著改革的進(jìn)行，任命制高管數(shù)量也將越來越少。不過目前國(guó)內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)并不成熟，還需不斷充足人才庫(kù)、完善選任機(jī)制培育市場(chǎng)，借此推動(dòng)建立完善的現(xiàn)代企業(yè)制度。

　　京華時(shí)報(bào)：預(yù)計(jì)本輪改革效果將如何?

　　李錦：目前雖然方案全文還未對(duì)外公布，但預(yù)計(jì)改革仍是一個(gè)過渡性方案。改革到底是浮在水面還是插到了底還是取決于接下來的細(xì)則、企業(yè)的落實(shí)和具體的監(jiān)管機(jī)制。雖然文件提出，要完善中央企業(yè)薪酬監(jiān)管體制機(jī)制，政府監(jiān)管和企業(yè)自律相結(jié)合，但以董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)監(jiān)管的分層分級(jí)監(jiān)管能否落實(shí)到位還有待觀察。