薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，同時也是人力資源管理過程中最易產生矛盾的地方，直接關系到企業(yè)的工作效率和員工激勵情況。國有企業(yè)的使命，重點在于服務國家戰(zhàn)略目標、提供公共物品和服務、發(fā)展戰(zhàn)略性產業(yè)以及保護生態(tài)環(huán)境，其工作效率關乎國家安全與國民經濟的命脈。因此，國有企業(yè)要想高效達成其歷史使命，就必須要轉變管理方式，革新薪酬體制，以獲取有效的員工激勵，提升工作效率與質量。在全面改革開放的新時期，經濟內外環(huán)境更為復雜，國有企業(yè)需要立足當下，開闊視野，在實踐中探索薪酬體制改革的新路徑。

國有企業(yè)薪酬體制改革的必要性

　　薪酬體制改革是提高工作效率的需要。經過1993年至2003年的國企改革，國有經濟初步建立起了現(xiàn)代企業(yè)制度;隨著市場化改革的逐步深化，國有經濟的布局更加合理，經濟效益和社會效益更加豐厚。然而，就其總體的工作效率而言，較之于國內企業(yè)的先進水平還有一定的差距。合理的應用薪酬激勵可以有效激勵員工的工作熱情，促使其發(fā)揮主觀能動性，積極思考改進工作的措施，在自身崗位上發(fā)光發(fā)熱，進而實現(xiàn)工作效率的提高。當一定數量的職工在有效激勵的作用下主動承擔工作任務、探索工作新思路時，便會在企業(yè)內形成一種向上的凝聚力，促使更多的員工端正工作態(tài)度，思考工作內容，改進工作方法。一個充滿正能量的工作氛圍，甚至會帶來整個企業(yè)文化向著有利的方向改變。

　　但是，目前國有企業(yè)的薪酬體制顯然沒能充分挖掘出其巨大的激勵作用，普遍存在的現(xiàn)象是薪酬體制的發(fā)展滯后于同一企業(yè)其他部門的變遷，甚至還存在有一些企業(yè)的薪資在隨著物價上漲，但發(fā)放的機制多年不變的問題。不夠明晰的薪酬支付依據很難讓員工產生工作成就感，這就制約了薪酬制度對員工激勵作用的發(fā)揮，造成了資源的浪費。因此，充分發(fā)揮薪酬激勵對工作效率提升的促進作用，有必要對現(xiàn)有的薪酬體制進行變革。

　　薪酬體制改革是適應國企市場化深度改革的需要。國有企業(yè)的市場化改革已取得了一定的成果，全面深化改革成為今后一段時期內的重點，黨的十八屆三中全會指出，要使市場在資源配置中起到決定性作用。在國有企業(yè)內部，就表現(xiàn)為全面的市場化改革，以提升資源配置的效率，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。具體說來，以全面市場化為方向的改革，首先體現(xiàn)在機構人員的變動上，用工形式將更加靈活，薪酬制度的行政性將會相應削弱。若仍延續(xù)原有的制度，工資水平直接與職工的行政級別掛鉤，就很容易造成國企薪酬水平與社會平均水平的失衡，固化的制度也不利于多種形式聘任工作的開展�？傊�，原有的薪酬體系已難以滿足新生的需求，需要作出相應的調整。

　　薪酬體制改革是培養(yǎng)員工“主人翁”意識的需要。新的形勢下，各種思潮也在影響著企業(yè)員工的思想，同時開放性的環(huán)境也會使員工產生橫向的對比，單純的表揚或獎狀已不能滿足員工成就感的需要。尤其是年輕職工，要培養(yǎng)對于企業(yè)的歸屬感，還需要一定的激勵作用。薪酬激勵的表現(xiàn)形式為物質激勵，內涵則還包括精神鼓勵和地位激勵，是一個全面性的激勵體系。員工在獲得薪酬激勵后，會產生更加積極的工作動力，全身心的投入到國家的建設工作中，由對公司文化的認同而逐步產生“主人翁”意識，愿意為企業(yè)奉獻全部的能力。

目前國有企業(yè)薪酬體制存在的問題

　　薪酬支付依據不夠明晰。雖然現(xiàn)在許多國有企業(yè)的經營部門和機構框架已完全符合現(xiàn)代企業(yè)的結構，甚至做到了完全的自負盈虧，但是薪酬制度更多的還是與干部職工的行政級別直接關聯(lián)。雖然企業(yè)章程和文件明確規(guī)定薪酬的分配要考慮干部職工的工齡、學歷、職稱等因素，但是對于如何將這些因素納入到薪酬支付，以及每一因素與薪酬的關聯(lián)有多大，并未有細化的規(guī)定，因此可操作性不強。部分國有企業(yè)認為，明確的按照職工的貢獻和價值來支付薪酬，可能會傷害到老職工的感情，甚至對企業(yè)的穩(wěn)定產生沖擊，不利于內部的團結。因此，薪酬體系的革新整體上滯后于其他部門的變遷。

　　職工薪酬差距劃分不合理。在市場化的背景下，為促進企業(yè)的長遠發(fā)展，吸引新的人才加入，國有企業(yè)紛紛開展了聘用制、勞務派遣制等靈活多樣的職工錄用程序，且使薪酬標準盡量與市場水平相一致。這一辦法在很大程度上降低了企業(yè)的用工成本，同時也引進了一批技術型人才。然而，許多國企的財務部門對于原有的職工薪酬并未作出市場化的調整，還是與級別、資歷相捆綁，企業(yè)內部存在薪酬“雙軌制”。原有職工的薪酬較之于市場偏高，而新入職的員工薪酬水平則與市場持平，甚至很多已經成為業(yè)務骨干的聘任制員工工資遠低于“老人”的薪酬水平。這樣，很容易產生企業(yè)內部的矛盾，甚至造成反向的激勵。要想獲得企業(yè)的健康有序發(fā)展，終身制職工與聘任制職工的差距必須加以調節(jié)。

　　薪酬未能與市場接軌。薪酬制度與市場經濟對接方面存在兩個問題。其一，完全市場化的企業(yè)應當是根據勞動力市場的供求特征來調節(jié)自身的薪酬結構，其薪酬的支付應該是動態(tài)的，在供求平衡點附近移動的。但是我國的國有企業(yè)，大多還是按照自身的節(jié)奏來對薪資狀況進行調整，甚至有些崗位的工資已經固化，造成自然壟斷型企業(yè)的薪酬常年高于市場均衡水平。其二，不同的國有企業(yè)共用一套薪酬結構。不同地域、不同行業(yè)的國企均將工資劃分為職位工資、技能工資、績效工資三項，而難以作出因地制宜的調節(jié)，容易造成企業(yè)薪資與所處的經濟生態(tài)圈市場環(huán)境差異很大，更難以形成對職工的有效激勵。

　　績效考核制度有待加強�？冃Э己艘彩侨肆�資源管理的核心概念，到目前為止，已在全國范圍內普及了國有企業(yè)的績效考核制度。但是，由于基層國企領導干部和職工的思想沒有隨著考核制度的應用而發(fā)生改變，出于“一團和氣”的考慮，績效考核輪流坐莊或平均主義的情況十分普遍，使得考核流于形式，考核的結果自然不能反映企業(yè)內部的真實情況與每位員工的貢獻多少，績效工資就成為了輪流坐莊的結果，無法對職工形成有效的激勵。在一些國企，績效工資甚至是以幾人名義領取，所有人平分，這種情況下，績效考核淪為了職工領取補貼的程序。