當前位置:高考升學網(wǎng) > 工資改革方案 > 正文
“特崗計劃”教師在聘任期間,執(zhí)行國家統(tǒng)一的事業(yè)單位工資制度和標準,津貼、補貼由各地根據(jù)當?shù)赝葪l件公辦教師年收入水平綜合確定。下面高考升學網(wǎng)為大家介紹特崗教師福利待遇,僅供參考。
特崗教師聘后待遇
1、特設(shè)崗位教師實行合同管理,由縣級人事、教育行政部門與教師簽訂聘任合同,合同中應(yīng)明確規(guī)定雙方的權(quán)利和義務(wù)。
2、三年聘期內(nèi),縣級教育行政部門負責對特設(shè)崗位教師的管理和考核?己嗣磕赀M行一次。
3、對成績突出、表現(xiàn)優(yōu)秀的特設(shè)崗位教師,要給予表彰;對不按合同要求履行義務(wù)的,要及時進行批評教育,督促改正;對不適合繼續(xù)在教師崗位工作的,要根據(jù)合同協(xié)議予以解聘并相應(yīng)取消其享受的相關(guān)待遇。
4、在聘任期內(nèi),特設(shè)崗位教師的戶口可根據(jù)本人意愿,可留在原籍,也可以遷往受聘市縣;檔案關(guān)系統(tǒng)一轉(zhuǎn)至任教學校所在地的市縣教育行政部門。
特崗教師今后發(fā)展情況
三年聘任期滿后:
1、鼓勵期滿后繼續(xù)從事農(nóng)村教育事業(yè)。對愿意留在當?shù)貙W校的,要負責落實工作崗位,工資發(fā)放納入當?shù)刎斦y(tǒng)發(fā)范圍。
2、重新?lián)駱I(yè)的,各地要為其重新選擇工作崗位提供方便條件和必要幫助。
3、可推薦免試攻讀教育碩士。
4、考服務(wù)基層項目專門崗位,算工作經(jīng)驗,普通崗位分數(shù)一樣的情況下優(yōu)先錄取。
延伸閱讀:
教師工資改革最新消息:教師薪酬滿意對教師績效有何影響
教師是決定學校教育質(zhì)量的關(guān)鍵,科學的教師激勵體系對吸引和保持優(yōu)秀師資至關(guān)重要。以教師工資為年度主題的《教育藍皮書:中國中小學教師發(fā)展報告2014》以及6月《鄉(xiāng)村教師支持計劃(2015-2020年)》的發(fā)布,再一次引發(fā)社會各界對涉及面廣、話題敏感的教師工資制度的重視!多l(xiāng)村教師支持計劃(2015-2020年)》提出,要通過提高鄉(xiāng)村教師生活待遇,職稱(職務(wù))評聘向鄉(xiāng)村學校傾斜,建立鄉(xiāng)村教師榮譽制度等舉措來提高鄉(xiāng)村教師的職業(yè)幸福感教師薪酬一直是教育人事管理領(lǐng)域的重點和難點問題。
從目前的情況來看,教師薪酬仍然暴露出與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水平不適應(yīng),總體水平偏低,學?冃ЧべY分配仍然過度依賴職稱和職務(wù),對崗位責任、業(yè)績與貢獻體現(xiàn)不夠以及平均主義分配傾向普遍等問題!秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》提出要建設(shè)現(xiàn)代學校制度,擴大和落實學校辦學自主權(quán),建立符合學校特點的人事管理制度?梢姡接懡處熜匠隄M意及其對教師績效的影響,有利于我們明確薪酬激勵的重點與作用機制。
問題的提出
恰當?shù)募罘绞侥苁菇M織成員更努力、更自信地工作,并擁有更高的工作績效以及更高的工作和環(huán)境滿意度。在眾多的激勵措施中,薪酬無疑扮演著非常重要的角色。關(guān)于薪酬的界定,薪酬作為教師激勵源之一,包括的內(nèi)容較廣,它是工資、津貼、實物獎金補充、獎金和諸如包括教學環(huán)境、教學支持與監(jiān)督、教師培訓和職業(yè)機會等在內(nèi)的工作條件帶給教師的各種福利的總稱。
由于目前對薪酬和薪酬滿意的界定多以企業(yè)員工為對象,而學校與企業(yè)又有著巨大的差別,所以這些界定并不一定適合于教師,因此在前期研究中,我們首先建構(gòu)了教師薪酬滿意概念的內(nèi)涵及結(jié)構(gòu)。在對我國六大區(qū)域、不同學校類型和不同職稱的24位中小學教師深度訪談的基礎(chǔ)上,通過類屬分析,對訪談文本進行了開放式編碼和關(guān)聯(lián)式編碼,研究發(fā)現(xiàn):
(1)薪酬不等于工資,薪酬不僅包括貨幣收入,如工資、津貼補貼、住房公積金、醫(yī)療保險等,還包括非貨幣收入,包括晉升通道、培訓機會、榮譽等,體現(xiàn)出一種“全面薪酬”的觀念。
(2)教師薪酬滿意包括兩個方面,一是對薪酬結(jié)果的滿意,二是對薪酬管理過程的滿意。薪酬結(jié)果的滿意是教師對自身薪酬水平、晉升通道以及培訓機會的滿意程度,是對自身投入與報酬以及自身的投入報酬率與其他人進行比較而產(chǎn)生的是否滿意的感知判斷。它包含兩個維度:一是對貨幣化收入的滿意,即工資水平與增長的滿意,二是對非貨幣化收入的滿意,即職稱晉升和培訓方面的滿意。薪酬管理過程的滿意是教師在對績效工資發(fā)放和結(jié)果運用方面所體現(xiàn)的公正性程度基礎(chǔ)上形成的是否滿意的感知判斷,包括績效工資發(fā)放辦法的制定過程是否公開、教師的意見能否得到尊重、學校與教師是否保持順暢的溝通、職位薪酬能否反映出職位之間在技能和貢獻方面的差距、相同職位教師的薪酬能否反映出個人績效方面的差距、職稱評定和參加不同級別外出培訓教師人選的遴選制度是否公正等。它包含三個維度:一是教師參與方面的滿意;二是分配過程是否公開透明;三是分配規(guī)則是否合理。可見,教師群體對薪酬滿意的界定與以往僅從薪酬數(shù)量上來加以界定不同,還包括對薪酬管理過程公正、公開、合理性程度的判斷。
教師績效實施條件
(1)工資范圍足夠大,各檔次之間拉開距離;
(2)業(yè)績標準要制訂的科學、客觀.業(yè)績衡量要公正有效,衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤.
(3)有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實施和運作,使之起到獎勵先進、約束落后的目的;
(4)將業(yè)績評估過程與組織目標實施過程相結(jié)合,將工資體系運作納入整個企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營運作系統(tǒng)之中。
教師績效工資發(fā)放
(一)課堂教學教分值按公式N=計算。其中為教師所授第i班學時數(shù),為所授第i班課時折算系數(shù)。
計算以教務(wù)科正式下達的學期教學計劃及實際授課學時數(shù)為基本依據(jù)。按不同情況取值如下:
1.與教學內(nèi)容有關(guān)的
(1)教師擔任不同班級同一學科,但授課內(nèi)容要求及側(cè)重等差異較大,且按不同教學大綱、計劃或教材授課,并編寫了不同教案(簡稱“兩個頭”),則
=1.00
(2)教師擔任同教材同進度的重復(fù)課,其=0.9。
(3)新開課(不包括新教師所開第一門課)=1.2。
(4)教師同時講授兩門課,教分較少的課=1.2。
(5)在學期進行中,因教學任務(wù)需要,臨時安排接(代)課時,在前兩周,所接(代)課與任課若為兩門課,所接(代)課的
=1.4,所接(代)課與任課若為兩個頭,所接(代)課的=1.2,否則所接(代)的課,=1.0。其余課時按正常情況計算。
(6)其余情況授課,=1.0。
2.與授課班級內(nèi)學生人數(shù)有關(guān)的
(1)1~20人,=0.8
(2)21~35人,=0.9
(3)36~50人,=1.0
(4)51~65人,=1.1
(5)66~80人,=1.2
(6)81人以上以20人為間隔類推。
教師所擔任的授課如涉及上述多種情況,則可根據(jù)其具體情況復(fù)合計算。
(二)在校外帶領(lǐng)并指導學生野外操作實習按每周每班40教分計,由參加指導實習的教師按情況分配,但每個教師最高不得超過每周22教分。
(三)無課教師指導校內(nèi)停課實習、畢業(yè)設(shè)計、課程設(shè)計、大型作業(yè)等按周學時×0.6進行計算。
(四)有授課任務(wù)的教師,同時又指導校內(nèi)停課實習、畢業(yè)設(shè)計、課程設(shè)計、大型作業(yè)等,按如下標準核定教分。
(1)所任課時6學時,實習教分=(1周總學時-所任課時)×0.6
(2)所任課時6學時,實習教分=(1周總學時-6-所任課時/2)×0.6
(五)除教學授課計劃以外所開展指導的各項文體活動,另計工作量,其計算標準為:
(1)每領(lǐng)做一次早操按0.5教分計。
(2)每領(lǐng)做一次課間操按0.2教分計。
(3)組織開展輔導課外文體活動每小時按0.5教分計。
(4)組織籌備校運動會,根據(jù)其工作量由體育組寫出報告,經(jīng)教務(wù)校長審核后由校長批準發(fā)給一次性獎金,不另計教分。5)練習代表隊參加經(jīng)學校批準的校外文體比賽活動,每次實際練習時間達1小時以上的計0.6教分;如比賽取得好成績,可按取得的名次,由基礎(chǔ)部寫報告,經(jīng)教學校長審核后由校長批準發(fā)給體育組一次性獎金。
(六)教師因公出差,每周工作量按10教分計。
(七)由專業(yè)科、教研室指定并經(jīng)教學校長批準的指導教師,有指導計劃并予以實施,有檢查考核,期滿有鑒定,視其指導情況每學期計0~12教分工作量。
(八)由學校安排教師編寫教材(無稿酬)及其他教學資料,按全稿(包括審定、校核)每1000字計1教分工作量。
(九)學校統(tǒng)一停課考試的學科,任課教師出考卷每套(包括標準答案、評分標準)2教分,改卷(包括成績單、成績分析、整理上交試卷)每班2教分。
(十)教師受學校委派在校外任課,其工作量計算與校內(nèi)任課相同。
(十一)教師完成其他零星工作任務(wù),一般均不再計算工作量,非凡情況可由專業(yè)科申報,由教務(wù)科會同教學校長決定其工作量。
(十二)教師工作量由所在專業(yè)科(部)填報,教務(wù)科核定和匯總。
(十三)教師業(yè)務(wù)檔案中,工作量按實際授課時數(shù)及完成的其他教學任務(wù)填寫。
(十四)假如教師每月教學工作量折合教分超過50分,超過部分每1個教分的效益工資增加5元(指導校內(nèi)外停課實習、畢業(yè)設(shè)計、課程設(shè)計、大型作業(yè)等不計超教分)。(十五)見習教師在見習期內(nèi)任課,在18教分/月內(nèi),不計發(fā)任課效益工資,超過18教分/月,超出部分每1教分計發(fā)10元效益工資。
教師津貼計發(fā)
(一)績效工資跟職稱、職務(wù)工資制度是2個不同的概念,實行績效工資后,廢除原來的職務(wù)職稱工資。
工資總額:基本工資(看學歷)+工齡工資(看教齡)+崗位工資(具體的工作崗位)+工作業(yè)績(考核結(jié)果)
(二)教師(含職工)舉辦經(jīng)學校批準的講座,每次發(fā)給講座津貼100元。
(三)教師按規(guī)定進行早、晚自習輔導,并到班級認真答疑和治理,每輔導1次(早晚)自習發(fā)給津貼10元。
(四)教師(含職工)參加由教務(wù)科正式排定的監(jiān)考,每次發(fā)給監(jiān)考津貼10元。
(五)職工兼課,每學時發(fā)給兼課津貼10元。
(六)學校將在教學質(zhì)量,教書育人、教學治理、第二課堂、實驗室建設(shè),教學研究、論文撰寫、實習、設(shè)計的預(yù)備和指導、文體活動的輔導和組織等方面設(shè)置一些單項獎,以獎勵有突出表現(xiàn)和成績的人員,其獎金額根據(jù)具體情況由校長決定。
社會要理解、關(guān)愛教師,要監(jiān)督政府按照國務(wù)院的要求,做好績效工資的發(fā)放;教師也要經(jīng)得起績效的檢驗,無愧于社會的厚愛與期待。