年終獎的發(fā)放效果至關重要。按照國人的傳統(tǒng)習慣，年終的獎金收益是員工心目中最大的一塊收益，也是每年年底經(jīng)銷商們要花不少精力來考慮安排的事。下面小編為你介紹老板發(fā)年終獎一定要注意的8點，歡迎閱讀！

一、切忌扣壓獎金??扣壓還不如不發(fā)

為了保證員工的穩(wěn)定性，一些經(jīng)銷商老板在這個年終獎上打起了主意，以扣壓或是延遲發(fā)放年終獎的辦法，打算以此來穩(wěn)定員工的流失問題。其實，這不但解決不了問題，反而導致更多的新問題出現(xiàn)，扣住錢不代表就是扣住了人。老板不傻，員工也不傻，若是第一年被老板扣壓了年終獎之后，必定會心存不滿。有些城府淺的員工消極怠工、鬧點情緒、發(fā)點鬧騷，也就過了;但是也不乏有城府深的員工，從表面上看沒問題，但往往會自己悄悄的動手，把被老板扣壓的錢從別的地方弄回來，在整個營業(yè)系統(tǒng)中，員工在一兩處環(huán)節(jié)方面做點手腳，套取點現(xiàn)金，老板也很難查的出來。因為財務、倉管及稽查系統(tǒng)的不完善是絕大多數(shù)經(jīng)銷商的通病。這里做個簡單計算：員工黑老板一塊錢，老板的實際損失至少是三塊錢，不光損失錢更招至員工的怨恨，從安全角度來講，就是不發(fā)年終獎也比扣壓年終獎要好些。

二、配發(fā)一些實物獎勵

錢是錢，東西是東西，多發(fā)一百塊錢和多發(fā)兩箱蘋果給員工在心理上感覺不是一回事：發(fā)實物獎勵更能給員工的家人帶來別樣的感覺。在年終獎的預算中，可考慮單獨拿一部分出來購買一些實物發(fā)放。當然，絕對不能說明這個買實物的錢是在獎金預算內(nèi)的，且實物要先發(fā)，隔幾天后再發(fā)獎金：因為這里面有個小技巧，一般員工在收到實物后，往往會以為今年是不是就發(fā)點東西了，獎金是不是泡湯了?那么對獎金的金額期望值會直線下降，甚至會產(chǎn)生“多少發(fā)點也行啊”的想法。這時候再宣布發(fā)獎金，員工的心理很容易得到滿足。因為這個獎金永遠達不到員工的期望值，如果是先發(fā)獎金，不管這個獎金的數(shù)額是多少，員工永遠是嫌少了，即便是隨后再發(fā)點實物也是無濟于事的，一前一后，里面的效果可就大不一樣了。

三、獎金就要當面發(fā)

現(xiàn)在許多老板開始學外企的獎金發(fā)放形式，單獨發(fā)放。其實這個辦法并不適應經(jīng)銷商公司，在經(jīng)銷商企業(yè)內(nèi)部，越是這樣單獨發(fā)放，員工對老板對其他員工都會產(chǎn)品許多誤解，因為員工永遠覺得自己拿少了，別人拿多了，若是去查問其他同事的金額，也會覺得其他同事沒有說真話，反而導致內(nèi)部員工之間的不和與矛盾。與其這樣，不如直接召集所有員工，進行公開發(fā)放，可以減少不少問題和隱患。

四、回顧員工一年的成長與貢獻

在進行員工的獎金發(fā)放后，經(jīng)銷商老板應抓住這個大家情緒高漲的機會，進行一番思想教育工作：回顧每一位員工在這一年中所作的貢獻和努力，進行一番大力表彰，至少能緩解一些現(xiàn)金獎勵上的不足。并且，著重要對一些提出過意見和建議的員工進行特別表彰，員工能給老板提出意見和建議至少可以證明這個員工多少是用心在做事的，也是維護經(jīng)銷商利益的，雖然許多意見和建議沒法得到實施，但員工積極向上的態(tài)度是值得保護的，哪怕只是在語言上提及一下，安撫一下，這也表明老板還是很重視員工的意見和建議的。

五、考核標準不能只抓業(yè)績

業(yè)績是最常用的考核標尺，甚至非業(yè)務部門的崗位考核也要掛上業(yè)績。畢竟，經(jīng)銷商公司靠業(yè)績吃飯。但是，這種唯業(yè)績的考核模式，往往會導致業(yè)務人員只顧著沖業(yè)績，從而放松一些基礎建設類的工作：諸如對新客戶開發(fā)、現(xiàn)有終端網(wǎng)點的質(zhì)量建設、客情關系維護、工作方式創(chuàng)新等方面的工作有所放松。畢竟，錢在哪里?心在哪里?既然老板沒有把這個列入考核指標，自然也就不會去關心了。

可是，這些都屬于基礎類的過程工作，長期放松對基礎工作的建設與跟進，必然會導致整個銷售網(wǎng)絡的運營質(zhì)量越來越差，最終會在應收賬款，新品推廣效率，單店事故率等方面體現(xiàn)出來。沒有好的過程，哪有好的結(jié)果。所以，在考核標尺中，應該將這些基礎建設類的過程工作也納入考核指標，引導員工在這方面有所側(cè)重。

六、心平氣和地算算員工的成本和損耗賬

前面說了，在年終獎核算時，得要回顧員工對貢獻的貢獻。不過，員工在為公司創(chuàng)造價值做貢獻的同時，也在消耗公司的資產(chǎn)，甚至是浪費公司的資產(chǎn)，這個帳也得算一算。

這方面可劃分為兩個標尺：一個是員工在正常工作情況下，所消耗的各類公司資產(chǎn)，例如車輛費用、市場費用、應收賬款積壓導致的利息成本、個人報銷的差旅費客情費用、乃至均攤的辦公室運行費用。還有一個是因為員工個人的工作能力不足或是違紀，導致的浪費和損失，諸如送貨錯誤、與客戶發(fā)生糾紛、未有效執(zhí)行公司指令等方面帶來的公司資產(chǎn)浪費及損失。

當然，這個賬算出來，并不是要員工來承擔，而是給員工一個明白賬，引導員工全面的看待自己的工作，別總是關注自己為公司創(chuàng)造的業(yè)績，也得看看給公司帶來的成本和浪費。從而在一定程度上拉低對年終獎的過高期望值。

七、不能只發(fā)給員工一個人，還要家庭共享

常規(guī)的年獎金發(fā)放模式中，獎金自然是直接發(fā)給員工本人。不過，員工拿到多少錢，回家又會怎么向家人說，家人又會怎么看待這個年獎金(大多數(shù)會進行行情對比，并得出負面的結(jié)論)，那就不好說了。

可以考慮換個模式，即是把年獎金發(fā)給員工全家!可以拆分出一部分現(xiàn)金，指明是給員工的某類家人，或是進行錢物分開，錢給員工，東西給家人。從實際效果上來說，同樣的錢，發(fā)給員工一個家庭(家人共享)，要比發(fā)給員工一個人，總體效果要好N倍!

八、設置一些全新的獎勵項目

傳統(tǒng)的考核模式，員工心理都很清楚，并且已經(jīng)大概掌握了行情與計算模式。所以，年獎金怎么發(fā)，并不會給員工帶來多少意外。這里，就可以考慮建立一些全新的獎勵項目，超出員工想象之外的，而且是能有效檢測或促進其工作質(zhì)量的。