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一方面,80%以上的企業(yè)管理者抱怨下屬員工素質(zhì)太差、技能不足,另一方面,包括很多企業(yè)管理者在內(nèi)的企業(yè)員工認為企業(yè)培訓沒什么用或者不知道是否真的有用。
這種悖論的格局為什么長期在企業(yè)中存在而得不到有效解決呢?企業(yè)培訓對提高員工技能、改善員工心態(tài),到底有沒有用呢?為什么培訓會給人以沒有用的負面印象呢?
要解答這個問題,我們必須深入到:1、接受培訓的員工之中;2、培訓過程之中,否則,我們不會有話語權(quán)。
當我們深入企業(yè)了解培訓的作用的時候,沒有一個員工不認為培訓很重要,但同時,也沒有多少員工認為培訓會給他們帶來實質(zhì)性的作用。他們通常認為,培訓嘛,形式主義而已,作用不大。
也就是說,培訓的形式主義,是造成培訓沒用的罪魁禍首。
培訓的形式主義,指的是什么呢?真的是這樣么?
當我們對員工越了解,我們對員工心目中的“形式主義”所包含的內(nèi)容了解得越清楚。員工們說的“形式主義”,當然不僅僅是反對培訓的形式,反對任何走秀、做表面功夫的培訓,而是說,我們通常所采用的培訓方式、設計的培訓內(nèi)容,甚至連同培訓實施的具體環(huán)節(jié),沒有對員工需求之癥下藥。員工需求是一回事,培訓是另一回事,如同兩張皮,相互之間搭不上邊,或者關聯(lián)度不高。員工并非不需要培訓,員工也并非天然地反對任何培訓,而是我們的培訓“文不對題,離題萬里”,讓員工感受不到好處,甚至受到誤傷。
仔細反思一下我們的培訓過程,也能發(fā)現(xiàn)我們的培訓之所以沒用,關鍵點問題在哪兒。
大致地,我們可以把一個培訓過程劃分成:1、培訓需求分析;2、培訓計劃;3、培訓實施;4、培訓效果評估四個環(huán)節(jié)。這四個環(huán)節(jié)相互聯(lián)系、構(gòu)成一個類似于PDCA的不斷改善的閉環(huán)。培訓效果之不好,在于培訓實施的不力;培訓實施的不力,在于培訓計劃的不到位;培訓計劃的不到位,在于培訓需求分析的不成功。由此發(fā)現(xiàn),源頭的源頭,關鍵的關鍵,在于如何做好培訓需求分析。好的開始是成功的一半,好的培訓需求分析是決定培訓成效的最重要的環(huán)節(jié)。
有意思的是,我們在企業(yè)培訓的實踐中卻不幸發(fā)現(xiàn),盡管培訓需求分析對于培訓成敗具有決定性的意義,但是沒有幾個企業(yè)在開展培訓的時候,認認真真地進行了培訓需求分析。這個問題必須引起培訓實施者和培訓接受者同等程度的重視!否則,培訓效果還是會打折扣的。
培訓需求分析是啥?就是孫子兵法中的“知己知彼”,如此才能“百戰(zhàn)不殆”。就是定義清楚孔夫子所說的“因材施教”的“材”。定義清楚這種“材質(zhì)”之后,自然就好開展“因材施教”式的培訓活動了,自然就能抓準員工需求的節(jié)點,不憤不啟,對位培訓了。培訓需求分析是啥?就是確定哪些員工需要接受培訓?接受什么培訓?培訓的方式是什么?培訓的時間、地點作何安排等?
筆者堅信,培訓之所以在企業(yè)中那么大面積地存在無效或者效果不好的狀況(只有10%的培訓費用派上了真正的用場),關鍵原因在于培訓需求分析得不準確、不深入、不到位。
我們可以嘗試著這樣問自己幾個問題:請問,我們的培訓效果之所以不好,是因為學生素質(zhì)不好么?
——肯定不是。如果學生們素質(zhì)本身很好了,何須勞你培訓?
是因為我們的老師水平欠佳么?
——也不盡然。若你抓不準學員培訓之需求,就算你是天下一流的培訓講師,你的培訓效果也會大打折扣。相反,若你能抓住學員培訓之需求,就算你不是一個好的培訓師,但你一句話或許就可以“點化”你的學生,培訓效果彰顯。
是因為培訓內(nèi)容設計得不夠準確到位么?
——肯定是。這就屬于培訓需求分析所要解決的問題了。
是因為培訓形式的設計不夠切合學員么?
——肯定也是。這也屬于培訓需求分析所要解決的問題了。
……
深入問下去,我們肯定會驚訝地發(fā)現(xiàn):原來培訓效果之所以大打折扣,最大的原因就在于我們進行培訓需求分析得不夠。
其實我們也不應驚訝,因為相對于一場培訓活動而言,學員實際上就相當于我們在市場中的客戶。倘若我們不能夠準確了解客戶的需求、深入懂得客戶需求,我們的產(chǎn)品/服務的營銷,還能夠取得預期的成功么?
所以說,要解決培訓沒用或者效果不好的問題,最先需要解決的就是做好培訓需求分析。這種培訓需求分析,不厭精不厭細,越精細越好,精細到了個性化的程度,那就意味著我們的培訓活動可以深入到每一個員工的心中去了。當然,這也得考慮一個培訓成本的問題。通常,精細到分類化、差別化就足夠了。因為通常的培訓,是針對一類人而非一個人的——除了師徒相授的培訓形式。
最忌諱的是浮光掠影、走馬觀花式的培訓需求分析。那樣的培訓需求分析,表面上看似有,實際上卻毫無效果、毫無指導意義。
那么如何做好培訓需求分析呢?
通常,我們會采用戰(zhàn)略分析、崗位分析、績效分析、現(xiàn)存問題分析、重大/關鍵事件分析等五種方法,和問卷調(diào)研法、訪談法、績效分析法、自我檢測法、觀察法五種工具進行。這五種方法、五種工具,也并非你在每一次進行培訓需求分析的時候,全部要用到。而是,針對你企業(yè)的實際,根據(jù)你對這些方法、工具掌握的程度,合理地進行組合利用,目的只有一個:找準員工真正的培訓需求,確定培訓的最佳切入點。
找準了員工真正的培訓需求、確定培訓的最佳切入點以后,我以為所謂培訓計劃、培訓實施,全都是迎刃而解的事情了。
最后一個影響培訓效果的重要因素是:我們從來不知道如何進行培訓效果評估。因為對培訓效果缺乏評估,所以我們或者從根本上不知道培訓是否真的有效、效果大小,或者“不知其所以然”地對培訓效果“滿心懷疑”而已。
誠然,目前不論在理論界還是在實踐中,對培訓效果的評估確實沒有一種“放之四海而皆準”的萬能的傻瓜式的評估工具。通常我們會采用四級評估法。第一級評估是在培訓之后,評估培訓的即時反應,一般會采用讓學員填寫評估表的形式進行。第二級評估是采用考試或考核的形式,分析評估學員對培訓知識或技能的掌握程度。第三級評估是針對培訓之后的行為改進,方法是對學員在培訓前后的行為狀況進行對比分析。第四級評估是針對培訓之后的績效改善,方法是定向跟蹤學員在培訓之后,用培訓所學的知識、技能或心態(tài),改進工作、促進績效提升的情況。
這四級評估表面上看起來簡單,但實際上真正用好這四級評估的企業(yè)少之又少。一般企業(yè)會用其中一級或兩級,可能還不能長期堅持。只有卓越的公司,才會重視培訓效果的評估,真正用好用活這四級評估方法。
文章就要結(jié)束了,最后總結(jié)一句話:要使培訓有用,第一要花大力氣做好培訓需求分析,第二要重視并堅持進行培訓效果評估。有沒有第三種方法?沒有!
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