有效的培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)該包括如下基本步驟：

(1)完善評(píng)估數(shù)據(jù)庫。

　　進(jìn)行評(píng)估之前，培訓(xùn)主管必須將培訓(xùn)前后發(fā)生的數(shù)據(jù)收集齊備，因?yàn)榕嘤?xùn)數(shù)據(jù)是評(píng)估的參數(shù)，根據(jù)能否用數(shù)字來衡量分為：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)是評(píng)估主要衡量的參數(shù)，它以比例形式出現(xiàn)，是一些易于搜集的無可爭辯的事實(shí)，包括產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時(shí)間等要素，幾乎在所有組織中這四類都是具有代表性的業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)。常用的軟數(shù)據(jù)包括工作習(xí)慣、氛圍、技能、發(fā)展、滿意度和主動(dòng)性等，是評(píng)估工作的輔助參數(shù)。

(2)確定評(píng)估層次。

　　“柯氏(Kirkpatrick)四級(jí)評(píng)估模型”(表略)，這種評(píng)估工具較為實(shí)用，它不僅要求觀察學(xué)員的反應(yīng)和檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果，而且強(qiáng)調(diào)衡量員工培訓(xùn)前后的表現(xiàn)和公司經(jīng)營業(yè)績的變化。根據(jù)評(píng)估的深度和難度柯氏模型分為反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層，培訓(xùn)主管要確定最終的評(píng)估層次，這將決定評(píng)估開展的有益性和有效性，業(yè)內(nèi)權(quán)威人士認(rèn)為至少要對(duì)一部分培訓(xùn)進(jìn)行三級(jí)甚至四級(jí)評(píng)估。然而，限于企業(yè)的精力、實(shí)力和財(cái)力，大多數(shù)的培訓(xùn)在做完一級(jí)評(píng)估或二級(jí)評(píng)估后就不作跟蹤調(diào)查了。

　　由于培訓(xùn)要求的加大，培訓(xùn)主管也不得不進(jìn)行深層次評(píng)估。所有課程都可以進(jìn)行一級(jí)評(píng)估;但要使學(xué)員掌握某些特殊知識(shí)或技能，需進(jìn)行二級(jí)評(píng)估，如安全知識(shí)課;三級(jí)評(píng)估適用于那些意在改變工作表現(xiàn)，且客戶對(duì)實(shí)際效果期望很高的課程;四級(jí)評(píng)估則是更深層次要求，需要從整體上考察公司經(jīng)營業(yè)績、市場(chǎng)占有率等要素。

(3)統(tǒng)計(jì)資料并撰寫評(píng)估報(bào)告。

　　評(píng)估的方式有評(píng)估調(diào)查表填寫、評(píng)估訪談、案例研究等，培訓(xùn)主管對(duì)評(píng)估調(diào)查表和結(jié)果調(diào)查表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，將收集到的問卷、訪談資料等進(jìn)行整理合并，剔除無效資料并得出相關(guān)結(jié)論。在分析以上資料后，再結(jié)合學(xué)員考核結(jié)果，對(duì)此次培訓(xùn)項(xiàng)目給出公正合理的評(píng)估報(bào)告，并做出適當(dāng)合理調(diào)整。

(4)評(píng)估結(jié)果反饋。

　　在培訓(xùn)評(píng)估過程中，人們往往忽視對(duì)評(píng)估結(jié)果的反饋，經(jīng)過分析解釋的評(píng)估數(shù)據(jù)及結(jié)果應(yīng)該與四類相關(guān)人士進(jìn)行溝通，包括：培訓(xùn)主管——需要培訓(xùn)信息來改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目，管理層——根據(jù)培訓(xùn)信息決定培訓(xùn)項(xiàng)目的未來，受訓(xùn)員工——看到成果受到鼓勵(lì)或者發(fā)現(xiàn)差距繼續(xù) 學(xué)習(xí) ，直線經(jīng)理——根據(jù)受訓(xùn)結(jié)果調(diào)整部門內(nèi)工作計(jì)劃。在溝通有關(guān)培訓(xùn)評(píng)估信息時(shí)，培訓(xùn)部門一定要做到不存偏見和高效率，經(jīng)過有效溝通會(huì)更有利于培訓(xùn)工作的開展和培訓(xùn)效果的發(fā)揮。