找到正確的培訓(xùn)模式仍然是一個挑戰(zhàn)，從決定培訓(xùn)人選，到培訓(xùn)方式，再到結(jié)果評估都是如此。——戴安娜·博爾希·奧布萊恩

　　“你要加薯條嗎?”當(dāng)把培訓(xùn)比作快餐時，CHG醫(yī)療保健服務(wù)公司的高級副總裁凱文·里克萊弗斯(Kevin Ricklefs)就會這么想。但他和其他專家透露，找到正確的培訓(xùn)模式需要正確的開端，這意味著要將培訓(xùn)和公司的目標(biāo)結(jié)合起來，并考量有助于實現(xiàn)目標(biāo)的行為。

　　比如，他提到一個團隊負責(zé)人曾希望進行團隊建設(shè)培訓(xùn)，以期促進信任和提高效率的事例。針對這一問題，里克萊弗斯并沒有選擇提供相應(yīng)的培訓(xùn)，而是分析了團隊是如何有效運行的，以及是如何功能失調(diào)的，然后轉(zhuǎn)而為其提供了領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)。結(jié)果證明，這一團隊之所以表現(xiàn)不佳，正是因為領(lǐng)導(dǎo)者對預(yù)期結(jié)果沒有明確的方向。接受了領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)之后，在達成公司目標(biāo)的道路上，該團隊展現(xiàn)出了更多的溝通和參與，最重要的是，還有更高的效率。

　　里克萊弗斯抱怨說：“這很艱難，因為人們總將培訓(xùn)師當(dāng)作訂餐員。”他和培訓(xùn)主管韋恩·戴維斯(Wayne Davis)一起負責(zé)了CHG公司1600名員工的培訓(xùn)工作，以及每年大約5000名醫(yī)療工作者的培訓(xùn)工作。

　　選擇正確的培訓(xùn)模式是當(dāng)今一個白熱的挑戰(zhàn)，無論是培訓(xùn)人員的選擇，從行政人員到銷售人員，再到IT員工，還是培訓(xùn)方式的選擇，從面對面到不斷發(fā)展的網(wǎng)絡(luò)工具，都充滿了挑戰(zhàn)。例如，在農(nóng)夫保險公司，首席學(xué)習(xí)官安妮特·湯普森(Annette Thompson)說，她的公司采用的培訓(xùn)方式就發(fā)生了巨大的改變，2002年時，90%的培訓(xùn)是面對面進行的，而現(xiàn)在則是由45%的面對面培訓(xùn)、20%的績效支持和27%的指導(dǎo)和強化構(gòu)成。

　　但是無論采用何種培訓(xùn)模式，都是以企業(yè)的業(yè)務(wù)需求為出發(fā)點的。

網(wǎng)絡(luò)工具

　　在捷飛絡(luò)國際公司，業(yè)務(wù)目標(biāo)是幫助全國超過2000家門店安全運作并收獲利潤，其培訓(xùn)挑戰(zhàn)在于每年要培訓(xùn)20000到40000名員工，而他們大多數(shù)僅接受過初級培訓(xùn)。

　　“面對面進行培訓(xùn)幾乎是不可能的，”這家殼牌控股企業(yè)的學(xué)習(xí)和發(fā)展經(jīng)理肯·巴伯(Ken Barber)如是說道。因此，捷飛絡(luò)采用了一種綜合了在線學(xué)習(xí)模式，并由測試、書面培訓(xùn)指導(dǎo)和管理監(jiān)督支持的學(xué)習(xí)解決方案，可供員工隨時登錄使用，為這些大多數(shù)僅接受過初級培訓(xùn)的員工提供了持續(xù)易得的培訓(xùn)。

　　在科威國際不動產(chǎn)公司，業(yè)務(wù)目標(biāo)是幫助經(jīng)紀人、經(jīng)理人以及企業(yè)所有者利用最新的技術(shù)，并指導(dǎo)他們提供優(yōu)質(zhì)的客戶服務(wù)。但是，該公司面臨的挑戰(zhàn)在于，如何將培訓(xùn)提供給銷售人員，他們四處奔走但卻非常需要移動的、按需的、自主的、交互式的培訓(xùn)，并讓他們可以隨時隨地利用寶貴的時間來接受培訓(xùn)。

　　因此，科威國際創(chuàng)造性地轉(zhuǎn)向社交媒體尋求解決方案。科威不動產(chǎn)大學(xué)(Coldwell Banker University)會提供播客和視頻，通常是一些快速片段，時長一到六分鐘不等，可以在智能手機和平板上收看，除此之外，科威還有一個獨立的社交媒體門戶網(wǎng)站，名叫“藍景”(BlueView)，用戶可以上傳自己的資料，連接經(jīng)紀人創(chuàng)建的最佳實踐�？仆�國際不動產(chǎn)公司學(xué)習(xí)副總裁大衛(wèi)·伯恩鮑姆(David Birnbaum)解釋說：“這培育了一種學(xué)習(xí)文化。”通過使用這一門戶網(wǎng)站，經(jīng)紀人還可以與其他經(jīng)紀人保持聯(lián)系，共同合作。

　　科威國際不動產(chǎn)公司學(xué)習(xí)部門高級主管大衛(wèi)·魯賓斯坦(David Rubenstein)補充說：“它是可以提供績效支持的，員工可以在需要的時候得到幫助。”

培訓(xùn)調(diào)整

　　對于一個培訓(xùn)確實與企業(yè)目標(biāo)相吻合的公司來說，進行180度的培訓(xùn)模式調(diào)整并沒有什么必要。巴伯說，調(diào)整培訓(xùn)模式要求企業(yè)尋找更有創(chuàng)意、更節(jié)約成本的方式來實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。比如，他的公司最近就針對經(jīng)理人培訓(xùn)開發(fā)了一項交互式的網(wǎng)絡(luò)游戲。

　　巴伯的員工大多是年輕的男性，他們非常喜愛這個游戲的場景設(shè)置，視覺效果豐富，看上去就像一間真正的捷飛絡(luò)店鋪，這個游戲還給玩家模擬了經(jīng)理日常會遇到的各種難題。這一網(wǎng)絡(luò)游戲提供了一個安全的環(huán)境，游戲里面的失誤不會對任何人或商店的利潤造成損害，員工也樂意多次玩這個游戲，不斷提高他們的技能。巴伯采用的另一種調(diào)整培訓(xùn)的方式是，在得到所有資料的全文翻譯和更新之前，只為員工提供西班牙語的書面培訓(xùn)材料。

　　威瑞森公司負責(zé)員工發(fā)展的高級副總裁盧·特德里克(Lou Tedrick)說，在威瑞森，培訓(xùn)的調(diào)整促進了培訓(xùn)過程的發(fā)展。通過Adobe Connect這一平臺來實施虛擬的講師引導(dǎo)式培訓(xùn)(vILT)，威瑞森從傳統(tǒng)的為期兩天的面對面培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)槲鍌�時長兩小時的交互式vILT課程。這使得接受培訓(xùn)的人員每周都可以學(xué)習(xí)一個技能，回到工作崗位后可以立刻應(yīng)用該技能，并且能在下一周檢驗自己的學(xué)習(xí)情況，匯報工作，收獲反饋和建議，或者在學(xué)習(xí)下一項新技能之前來一次虛擬的慶祝歡呼。

　　培訓(xùn)師和學(xué)員都安有網(wǎng)絡(luò)攝像頭和支持互動的軟件，就像親自去到培訓(xùn)現(xiàn)場一樣。培訓(xùn)師甚至還可以“空降”到會議室里，參與學(xué)員的討論，學(xué)員也可以互相交流。

　　特德里克說：“這不是一個網(wǎng)絡(luò)研討會。”實際上，學(xué)員反映，在這種高度互動的形式下，他們不會走神，能更好地參與討論。特德里克還說，除了節(jié)約成本、節(jié)省時間、避免出行以外，這種新的模式還提供了一個更好、更冒險的學(xué)習(xí)環(huán)境，而且員工的學(xué)習(xí)效率一點都沒有降低。誠然，威瑞森確實面臨著一些額外的需求，比如為所有學(xué)員安裝攝像頭，為講師提供特別培訓(xùn)，以及安排一個制作人來監(jiān)督和創(chuàng)建這個無縫虛擬的學(xué)習(xí)環(huán)境。

加強審查

　　培訓(xùn)模式的審查通常包括三層內(nèi)容：收集即時的反饋或評估，定期回顧培訓(xùn)及其結(jié)果，每隔幾年進行一次深入的審查，有時還需要外界第三方在場，從而確保分析合理可靠。

　　在美國基礎(chǔ)設(shè)施公司，職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)主管杰米·利奇(Jamie Leitch)知道，能夠擁有一群熱衷于檢查和評估的工程師作為自己的員工，她已經(jīng)很幸運了。作為一家專營橋梁、道路和其他基礎(chǔ)設(shè)施的公司，它使用日常儀表板、模板和其他系統(tǒng)來進行每日的評估和再校準，這使得審查簡單容易且持續(xù)可靠，從而確保培訓(xùn)能滿足公司嚴格的安全要求，而且能步入正軌，實現(xiàn)公司短期和長遠的目標(biāo)。

　　除了這些審查之外，利奇說深入鉆研信息也是很重要的。比如，美國基礎(chǔ)設(shè)施公司發(fā)現(xiàn)，在參加完旨在幫助學(xué)員發(fā)現(xiàn)自己優(yōu)勢并規(guī)劃未來的第一輪領(lǐng)袖發(fā)展項目之后，12%的學(xué)員最后離開了公司。利奇發(fā)現(xiàn)，這并不是因為發(fā)展項目不可行，而是學(xué)員通過培訓(xùn)發(fā)現(xiàn)自己選擇了錯誤的領(lǐng)域，并不見得就意味著他們選擇了錯誤的公司。于是，該公司決定調(diào)整項目內(nèi)容，讓學(xué)員盡早規(guī)劃自己的職業(yè)目標(biāo)，并為那些希望在職業(yè)生涯中做出利奇稱作是“正確轉(zhuǎn)變”的員工提供更多的支持。比如，一個員工發(fā)現(xiàn)，相較于實地考察，她更愿意做營銷工作，如果能調(diào)整她的工作的話，那么公司就留下了一名有用武之地的人才，而不是留下一名滿腹牢騷的員工或干脆失去這名員工。

　　正如利奇指出的那樣：“這一評估過程是為了確保我們能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)，而且可以在無法達成目標(biāo)的時候用于再校準。如果我們只是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，那純粹是浪費時間。”