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如何使企業(yè)培訓變無解方程為有解方程

更新:2023-09-13 18:05:39 高考升學網

  員工培訓是企業(yè)為提高勞動力的產出水平而進行的針對員工素質的投入過程。這一過程對企業(yè)而言無疑是有成本的,甚至是高成本的。它包括企業(yè)聘請專家的費用、組織費用、時間成本等。所有這些費用都期望日后的補償,一般來說,這是不成問題的。因此,組織培訓的企業(yè)領導會慷慨激昂地說:“未來的競爭是企業(yè)綜合素質的競爭……我們要以一當五,以一當十!”——對于這部分投入的風險,每個企業(yè)都是能夠承擔的,(目前,該項投入的社會平均總水平較低)即使是事前對風險的估計不足。因此,從現(xiàn)象上看,企業(yè)進行員工培訓的前提條件都具備,通過培訓達到預期的經營目的應該是順理成章的。但“荒謬”的地方是:不少企業(yè)的培訓結果是“無解”的——即培訓沒有對事后的經營工作產生作用,或作用甚微。

這是為什么呢?

  理論分析可能有這樣幾個原因:1.培訓沒有搞好,走了形式;2.培訓內容不切實際,比如給員工講薩謬爾森經濟學,員工消化不了;3.員工流動性大,培訓好就離開了……

  很可能還有其他若干種理由,但種桃樹而不結桃子絕不可能是企業(yè)的初衷。企業(yè)的根本責任是通過各種努力收獲又多又大的“桃子”,這是企業(yè)自身的要求,也是社會的要求。因此,種樹而無果的工作在企業(yè)是很難繼續(xù)下去的。所以,我們可以肯定地說:是由于培訓本身的問題導致“無解”,但絕不是培訓一開始就錯了。

怎樣使員工培訓“有解”呢?

  員工培訓是企業(yè)現(xiàn)代營銷工作的一個必要組成部分,它可以被看做是企業(yè)運作系統(tǒng)的一部分。所以,組織和管理好員工培訓需要從一開始就與企業(yè)的發(fā)展目標或子目標聯(lián)系在一起,從而使員工培訓的投入集約化和高效。另一方面,員工培訓又是自成體系的,在時間、內容等方面是相對獨立的,因此,對員工培訓要做專項研究、專門看待。一定程度上,特別是定位于“綜合素質提高”的培訓,要游離于企業(yè)的日常工作,以期取得最佳效果。

以培訓推銷員為例,我們試列一個方程式:

  一、明確宗旨和目標。即培訓的大政方針是什么,期望值是什么。可以是全面的培訓,也可以是分解式的、技術性的培訓,所期望達成的目標也有大有小,正如同做股票的人有長短線的取舍,這一點是至關重要的。當前,毋庸回避地說,企業(yè)界以期望吹糠見米的培訓為多,這不是不可以,也不完全是企業(yè)風險承受力低,而是有著企業(yè)經營上的考慮。但科學的思想和無情的實踐也同時證明:以速成的方式將推銷員培養(yǎng)成“大師”是幾無可能的。如果有這樣的先例,那即使不是天賦的原因,也必定是機遇的幫助。因此,企業(yè)目標的設定必須是合理的。假若是初次引入培訓,這一目標還應該是略顯保守的。這樣做的好處在于:組織者可以用較清醒的頭腦在事后評價員工培訓所產生的效用。

  二、確立培訓方式。培訓方式可以有若干種,常用的一般是課堂式培訓。這一方式無論從便于組織、節(jié)約開支方面,還是從知識灌輸、雙向溝通等方面都有著顯而易見的好處。只是問題有:a.請誰來講授;b.講授效果怎樣評價;c.講授內容誰來定。如“談判技巧”的內容是以商業(yè)心理學為主還是以實戰(zhàn)分析為主?是高屋建瓴式的,還是解剖麻雀式的?在這些問題上一定要采取程序化的操作,即先解決什么,再解決什么,最后解決什么,操作以效用最大為原則。同時,必須看到:受聘于企業(yè)的員工未必在思想上重視這樣的培訓,甚至會認為企業(yè)所安排的“說教”未必比在中學或大學里上課更有效。他們寧愿更多地相信書攤上所擺的各類指導操作的書。因此,確定請什么樣的專家,請哪位專家是關鍵性的。除此之外,要與專家進行仔細的交流,如同生意洽談中的多次磨合一樣。如果企業(yè)自己有這樣的專家自然是理想的,但多數(shù)時候還是應該請既有實戰(zhàn)心得又有理論研究的“多棲式”人物。他們就在人群里。

  三、預算。不做預算的培訓一定是失敗的培訓。懂得經營的企業(yè)領導都必須懂得投入的重要性。這不僅表現(xiàn)在間接的投入上(如工作時間被壓縮),更表現(xiàn)在與員工培訓直接相關的經費投入——組織費用、專家費用、信息資料費用等上。如果采取封閉式的培訓,還會出現(xiàn)食宿費用、旅差費用等。為保證培訓工作的圓滿完成,需要提前做好預算的準備。不做預算或預算規(guī)模與培訓工作有著巨大缺口時,其他方面的努力都很難取代“錢”的分內工作。依筆者所見,一些企業(yè)的培訓工作沒有搞好和一些企業(yè)的培訓搞不好,與這些企業(yè)忽視投入是有極大關系的。不能設想,這些企業(yè)在正常的業(yè)務往來中也抱著“不花錢也辦事”的思想,那注定是沒有出路的。存在這樣一些事實的原因在于:一些企業(yè)還沒有把員工培訓納入到企業(yè)的經營工作中;一些雖已開展培訓,但培訓工作并未產生多少實質效果的企業(yè),則是在自欺欺人。雖然,市場中不乏有到別人的樹上摘桃子的現(xiàn)象,但企業(yè)與企業(yè)的差異決定了,培訓是一個帶有“特殊性”的工程。

  四、培訓工作的事中組織工作。培訓的事前組織工作是十分重要的,事中組織也同等重要。將培訓的內容傳授給員工是容易的,但讓員工依此形成心得則是困難的。況且推銷工作今后面對的人復雜、城市復雜、氣候復雜、文化背景復雜,這些需要大量的感性認識積累,培訓是替代不了的。但也正是因為推銷員將面對多變,所以他們需要掌握原則、擁有思路,并且能夠激發(fā)想象、產生創(chuàng)造力。故而,要求受訓人員積極地投入,積極地思考是非常重要的。這一定程度上要依賴組織工作,即組織者的督促作用。此外,組織工作還表現(xiàn)在盡最大可能實現(xiàn)學員與專家的結合上。事實上,這類組織工作的性質已不同于企業(yè)的其他工作,它未必是企業(yè)人員能夠愉快勝任的。因而,有條件的話,企業(yè)培訓的組織工作可以交給專門機構去做。

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