一般我們都會說種瓜得瓜，種豆得豆，可是現(xiàn)今由于人才的競爭企業(yè)的培訓(xùn)都成了種瓜得豆，種豆得瓜。現(xiàn)在我們都知道企業(yè)間的競爭是人才的競爭，而人才的競爭在一定程度上是培訓(xùn)的競爭。在一次采訪中，市區(qū)某集團公司人力資源部經(jīng)理這樣描述他們的企業(yè)培訓(xùn)：“非常急需，不知信誰，左評右測，拼命殺價，試探上馬，只求過程，不求結(jié)果。”可見，企業(yè)培訓(xùn)日益受到重視。但培訓(xùn)作為一項投資，到底能收獲幾何，不少企業(yè)也感到茫然。事實上，種瓜得豆，抑或種豆得瓜，最終還是掌握在企業(yè)自己手里。

　　正方：每年百萬學(xué)費，值!

　　現(xiàn)代商戰(zhàn)競爭加劇，不學(xué)習(xí)就會被淘汰，因此大多數(shù)企業(yè)都樂意為培訓(xùn)買單。義烏艷莊化妝品公司就是其中之一。該公司人力資源部負責人龔哲告訴記者，從2003年開始他們有計劃地進行培訓(xùn)，每年的培訓(xùn)經(jīng)費都在一兩百萬元。

　　今年9月份，他們又跟義烏影響力企業(yè)管理咨詢有限公司簽了一年的合同，選擇的培訓(xùn)項目包括以下類型：生產(chǎn)管理、企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理、管理技能、營銷技能、團隊建設(shè)等。

　　據(jù)了解，這些不同的培訓(xùn)項目對受訓(xùn)人員也有所選擇，如生產(chǎn)管理主要面向車間主任、生產(chǎn)經(jīng)理以及一線工人;企業(yè)戰(zhàn)略則針對企業(yè)主、副總、部門經(jīng)理;人力資源管理除了人力資源部門人員之外，還會選擇一些只懂技術(shù)不擅長管理的其他部門經(jīng)理參加。

　　龔哲說，在一家企業(yè)，只有解決了人的問題，包括意識、素質(zhì)、理念等，做事方法才會改變。至于效果，他表示：“企業(yè)培訓(xùn)帶來一種隱性效益，短期可能看不出來。可是經(jīng)過這么多年的努力，公司的管理水平、創(chuàng)新意識都有了很大突破。通過與其他公司的對比，這個感受就更加深切。有些公司比我們成立得要早，但發(fā)展還沒我們快。”因此，每年這么多培訓(xùn)經(jīng)費砸下去，肯定是值得的。

反方：種瓜得豆的N個版本

　　1.趕時髦�？吹狡渌�企業(yè)在培訓(xùn)什么，或者正流行什么，就安排人力資源部組織培訓(xùn)。員工對新名詞掌握了不少，但是具體業(yè)務(wù)能力卻沒有明顯提升。

　　2.臨時抱佛腳。企業(yè)思想觀念有一定轉(zhuǎn)變，有組織培訓(xùn)的念頭，但是到掏錢的時候，又想緩一緩。直等到問題找上門來，比如在引進新設(shè)備、新產(chǎn)品之后，員工缺乏相應(yīng)技術(shù)，才急急忙忙進行救火式的培訓(xùn)。沒有一個翔實的培訓(xùn)計劃，無法解決實質(zhì)問題。

　　3.虛無的“實戰(zhàn)”。老師在講臺上激情洋溢，大講國際案例、商戰(zhàn)故事，學(xué)員們聽得津津有味�？墒沁@樣的以案說法并沒有和學(xué)員正面臨的問題相結(jié)合，因此培訓(xùn)結(jié)束之后總是會有失落感———“講得的確不錯，可是想要解決的問題還是一點沒有解決。”

　　4.有趣但沒有用。有些企業(yè)在選擇培訓(xùn)課程時盲目追求“生動”。學(xué)員本來是想從老師這里學(xué)幾個具體招數(shù)解決問題，可老師就像個節(jié)目主持人，搞互動、做游戲。課是上得很生動，但是有用的觀點和技能傳輸呢，沒有。以致不少學(xué)員感嘆：噱頭太多，花錢來聽課，卻這么做游戲過去了。

　　5.培訓(xùn)太模糊。在組織培訓(xùn)時，決策者雖然知道需求的大體輪廓，如領(lǐng)導(dǎo)缺乏管理知識、工人缺乏技術(shù)等，但到底缺哪些知識和技術(shù)、缺乏到什么程度，都不是很清楚。沒有充分考察就安排培訓(xùn)課程，自然導(dǎo)致培訓(xùn)效果大打折扣。

專家說法

怎樣把錢花在刀刃上

　　影響力教育訓(xùn)練集團首席知識官熊超群表示，目前很多企業(yè)確實存在盲目投資的情況，以致投資和回報不成比例。要把錢花在刀刃上，首先要從培訓(xùn)規(guī)劃做起。

　　企業(yè)在做培訓(xùn)規(guī)劃時，必須堅持“學(xué)員導(dǎo)向”，做好培訓(xùn)調(diào)研，找到員工的真實需求。這可以通過訪談、問卷等手段進行，也可以借助一些測試工具。需要了解的信息包括員工應(yīng)該掌握什么、目前欠缺什么。

　　調(diào)研時應(yīng)從崗位職責、公司戰(zhàn)略出發(fā)，看其對員工提出怎樣的學(xué)歷、資格、經(jīng)驗、知識和技能方面的要求。聯(lián)系員工本人以及上級領(lǐng)導(dǎo)等相關(guān)人員多方進行評估，判斷員工主要欠缺什么，原因又出在哪里，是能力、態(tài)度等內(nèi)因，還是企業(yè)環(huán)境、外部環(huán)境等外因。最后由點及面，匯總每個員工面臨的差距和不足，有針對性地開展培訓(xùn)。

　　另外，從共性的培訓(xùn)需求來說，一般中高層管理人員得注重素養(yǎng)、能力的提高，而基層員工還是以技能提高為主。因此對高層管理人員來說，如何計劃與安排工作、問題與現(xiàn)場解決等方面的課程都比較適合;中層人員適合參加團隊建設(shè)、人員管理等課程;而基層人員適合參加執(zhí)行力、溝通和反饋等課程。

　　理清了培訓(xùn)需求之后，企業(yè)在選擇培訓(xùn)機構(gòu)時也要擦亮眼睛。業(yè)內(nèi)人士表示，選擇時一要看其成立時間，選擇那些年限較長、經(jīng)驗豐富的。二要看師資，詳細了解老師的簡歷、資歷、口碑，輔導(dǎo)過哪些成功案例等。最后還要看客戶服務(wù)質(zhì)量能否保證。