在培訓講師的職業(yè)生涯中，發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)常常在培訓管理上存在誤區(qū)。這些誤區(qū)又常常源于對培訓本質(zhì)的認知，或由于受外部條件的限制或企業(yè)整體管理水平的限制。

1)培訓的課程內(nèi)容越多越好

　　有的企業(yè)難得做一次培訓，因而提出培訓的內(nèi)容和主題很多，希望一次一天的培訓課程就把所有的內(nèi)容就全部覆蓋了。這個樸素的想法倒也不錯，難得做一次培訓課程，就讓包含的內(nèi)容越多越好。但培訓是一門科學，需要符合自然規(guī)律，違反了自然規(guī)律，樸素的想法再好也沒有辦法達到我們所期望的結(jié)果。

　　一天的時間畢竟有限，面面俱到實在是培訓的大忌，培訓需要聚焦重點。一天培訓的課程內(nèi)容最多控制在3主題之內(nèi)比較合適，而兩天的課程則4-5個主題為合適。

2)參加人員多多益善

　　既然花了錢安排了一次培訓就應該讓更多的人參加受益，這樣就可以讓培訓的效果最大化了。實際上我們都知道，比如上中學讀高考班，你肯定希望進入一個小班學習，不希望進入一個60-70人的班級學習。相信你在同等條件下一定會選擇人數(shù)少的班級。再比如，績效管理的培訓課程，企業(yè)高層、中層、基層在課程的側(cè)重點上是不同的，如果安排高層、中層、基層一起上績效管理的課程，同時不控制人數(shù)，那培訓師就是有有三頭六臂也只能是盡力而為了。

　　因此，一個培訓班將人數(shù)控制在40-50人之內(nèi)，是個比較理性的選擇。將高層、中層、基層進行分別安排，同時還可以將銷售、職能、研發(fā)、生產(chǎn)等職位序列也分別培訓。做到分層級、分職位序列、控制人數(shù)來安排人員是培訓管理上精細化的體現(xiàn)，同時也體現(xiàn)企業(yè)在培訓管理上脫離了粗放化的模式。

3)忽視培訓的組織工作

　　培訓的組織管理工作直接影響到培訓的質(zhì)量，可以有的企業(yè)在培訓前連學員課前通知及注意事項也沒有。教室布置及音響設備一片凌亂，讓講師到場后，直接指導企業(yè)布置教室檢查音響。培訓相關(guān)責任人沒有事先來看過教室，甚至還不知道教室在哪里。

　　通常已經(jīng)提前將教室布置等要求用書面的文字和配圖的方式發(fā)給合作培訓公司，企業(yè)相關(guān)人員可以直接按照要求布置教室就可以了，培訓公司的助教提前應檢查場地。講師到教室主要是再次測試一下電腦是否與投影設備兼容及音響效果。

　　曾有一家企業(yè)，還是所謂的外資企業(yè)，對培訓的組織是一個字：“亂”。培訓安排在一個旅游地，一大早從企業(yè)出發(fā)去酒店后，發(fā)現(xiàn)酒店沒有事前準備好教室，于是現(xiàn)場找服務員，讓服務員找課桌和椅子。到了中午發(fā)現(xiàn)中飯沒有事先安排，因此帶著全體學員和講師在一個小鎮(zhèn)上到處找飯店，找到飯店后，等很久才吃飯。整個過程是一團糟!

　　培訓工作做得好的企業(yè)首先有一個《培訓手冊》或《學員須知》，里面包含課程名稱、作息時間、上課具體地點、日程表、參加對象、食宿安排、課堂紀律、其它注意事項、學員名單、會務人員及聯(lián)系方式等。

　　培訓組織需要當成一個項目來管理，需要事先的策劃和對每個環(huán)節(jié)細節(jié)的注意。實際上對培訓的組織活動，體現(xiàn)出企業(yè)的管理水平和企業(yè)文化。

4)培訓效果就是學員滿意度高

　　談到培訓效果許多企業(yè)就是用問卷的方式進行學員滿意度調(diào)查。因此有些講師為了迎合學員，培訓課程故事會、小品表演會，課程變得很膚淺，產(chǎn)生一些“聽聽激動、想想感到、回去一動不動”的現(xiàn)象。一味迎合學員使培訓也變味。例如，給新員工培訓職業(yè)化素養(yǎng)的課程，作為講師適當需要灌輸什么是職業(yè)化，如何變得職業(yè)化等理念，而一味讓新員工開心，那課堂就為成了游戲大會了。

　　培訓評估表的設計要基于培訓目標，如果脫離了培訓目標，用千遍一律的一張表，用于任何課程，用于任何人數(shù)的課堂，本身是一種非科學的方法。

　　一堂課程的評估，始于培訓目標的確定。培訓評估應該同時從培訓的組織者、培訓組織者的上級、受訓學員及講師四方面進行評估和總結(jié)才客觀公正，才有真正的意義，才符合PDCA的過程要求，形成一個真正的閉環(huán)系統(tǒng)，便于企業(yè)、講師、培訓公司不斷完善和改進。有智慧的培訓組織者，總是會在課后仔細了解講師對本次培訓課程的評估。

5)每天培訓時間越長越好

　　培訓行業(yè)也用行規(guī)，首先講師是站者講課的，一天的時間通常是6小時。因而不同課時安排，費用也是不同的。講師與培訓公司事先有合同規(guī)定了每天課堂培訓時間的，那就照合同執(zhí)行。有些企業(yè)以為培訓時間越長越好，一天安排培訓8小時。甚至有一次北京一家培訓公司與筆者聯(lián)系，說正在與某地富士康洽談業(yè)務，要一天上課9小時，也就是說富士康讓講師工作1.5天，給1天的課酬。看來富士康是血汗工廠非空穴來風。筆者不給血汗工廠上培訓課，因為給他們培訓也沒有用。

6)為培訓而培訓，沒有課程目標

　　有一次年底，一家企業(yè)要上培訓課程，筆者出于對質(zhì)量的把控，便詢問該企業(yè)本次培訓需要解決什么問題?有什么目標?期望達成什么結(jié)果?該企業(yè)回答有些出乎我的意外，本次培訓沒有明確的目標和要解決的問題。原來是上級要他們組織一次培訓，他們就找培訓公司安排一個講師來講2天的課程。這次課程最后沒有做，因為沒有培訓目標的課程本質(zhì)上不必要做的。

　　如果上級讓你安排一次培訓，你不能為了培訓而培訓，因為你的上級可能有他的目標。你需要解讀一下你上級的目標，當然也可以安排讓培訓師直接電話與你的上級溝通一下，讓培訓師與你的上級商定一下本次培訓的目標。

　　培訓作為點綴，缺乏系統(tǒng)的培訓規(guī)劃，通常會產(chǎn)生為培訓而培訓的現(xiàn)象，但點綴至少也需要一個點綴高達成的期望目標。

7)課程結(jié)束，培訓也結(jié)束了

　　培訓課程結(jié)束了，以為培訓也就結(jié)束了。實際上，課程的結(jié)束，才是培訓效果實施的開始。要學以致用，致用當然是在工作中應用，當然是在課程結(jié)束后了。所以課程結(jié)束后，需要跟進，需要組織觀察，安排訪談，結(jié)合績效的改進，觀察有哪些行為上的變化。比如《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程結(jié)束后，要觀察主管的面試技能有沒有提升、績效面談有沒有改進、對人力資源管理的認知有沒有改變，是否已經(jīng)接受“每個經(jīng)理必須是一個人力資源管理者”這樣的理念。

　　每次培訓結(jié)束后，有經(jīng)驗的培訓組織者，通常將課堂上的感人照片、生動的活動、講師的經(jīng)典名句、學員分享的心得等內(nèi)容整理成總結(jié)，發(fā)給受訓學員，讓其在課后深化影響，并且為自己的工作做一個營銷，一舉兩得!

　　企業(yè)培訓中的七個誤區(qū)，本質(zhì)上源于企業(yè)管理水平和職業(yè)化程度，同時體現(xiàn)出其對培訓的認知問題。有些企業(yè)以為培訓就是上課，上課就是培訓，不知道培訓與學校教育的區(qū)別。

　　培訓的本質(zhì)是改變行為，提升績效。要改變行為，提升績效，需要通過心態(tài)的調(diào)適，知識的更新和技能的提升。還有非常重要的一點，也是常常容易被忽視的一點：培訓是企業(yè)知識管理的一個平臺。通過學員之間的互相交流和經(jīng)驗分享，引起共振和創(chuàng)新，使企業(yè)的內(nèi)部知識和經(jīng)驗得以傳遞，企業(yè)得以傳承和發(fā)展，這才是培訓的真正目的。