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三大培訓(xùn)需求分析技術(shù)的優(yōu)劣點(diǎn)

更新:2023-09-19 22:12:08 高考升學(xué)網(wǎng)

  準(zhǔn)確分析出企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)需求是制定培訓(xùn)計(jì)劃的第一步,其中有以下三大方法,可以幫助培訓(xùn)管理者根系培訓(xùn)需求:

第一、差距分析法

  美國(guó)學(xué)者湯姆W戈特將“現(xiàn)實(shí)狀態(tài)”與“理想狀態(tài)”之間的“差距”稱之為“缺口”。該模型是通過對(duì)“理想技能水平”和“現(xiàn)有技能水平”之間關(guān)系的分析來確認(rèn)培訓(xùn)需求的。

  模型主要包括以下兩個(gè)方面的思想:

  第一,只要“理想狀態(tài)”形成,“現(xiàn)實(shí)狀態(tài)”便會(huì)與之構(gòu)成差距包括現(xiàn)有知識(shí)程度與希望達(dá)到的知識(shí)程度之間的差距,現(xiàn)有能力水平與希望達(dá)到的能力水平之間的差距,現(xiàn)有認(rèn)識(shí)、態(tài)度水平與希望達(dá)到的認(rèn)識(shí)、態(tài)度水平之間的差距,現(xiàn)有績(jī)效與預(yù)期的績(jī)效之間的差距,已經(jīng)達(dá)到的目標(biāo)與要求達(dá)到的目標(biāo)之間的差距,現(xiàn)實(shí)中的勞動(dòng)者素質(zhì)與理想中的勞動(dòng)者素質(zhì)之間的差距等等。

  第二,培訓(xùn)需求是由差距的形成而產(chǎn)生的, 即培訓(xùn)需求=理想狀態(tài)-現(xiàn)實(shí)狀態(tài)。企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的廣泛實(shí)踐更是證實(shí):任何培訓(xùn)活動(dòng)都旨在消除或縮小這種差距。

  換言之,該模型仍屬于傳統(tǒng)培訓(xùn)模式,因?yàn)槟P退P(guān)注的是員工“必須學(xué)什么”以縮小“差距”,然后對(duì)此“學(xué)習(xí)需求”做出響應(yīng),給出相應(yīng)的“培訓(xùn)方案”?梢钥闯,其有效性依賴于一個(gè)假設(shè)前提,即“培訓(xùn)活動(dòng)=績(jī)效提高”。

  進(jìn)一步的分析表明,這一假設(shè)前提又至少包括兩個(gè)命題:一是績(jī)效問題100%是因?yàn)橹R(shí)、技能與態(tài)度不逮,二是培訓(xùn)能100%學(xué)以致用轉(zhuǎn)化為員工績(jī)效。盡管如此,該模型關(guān)于“培訓(xùn)旨在縮小差距”的思想還是極有見地的。

第二、前瞻性培訓(xùn)需求

  為隨著技術(shù)的不斷進(jìn)步和員工在組織中個(gè)人成長(zhǎng)的需要,即使員工目前的工作績(jī)效是令人滿意的,也可能會(huì)因?yàn)樾枰獮楣ぷ髡{(diào)動(dòng)做準(zhǔn)備、為員工職位的晉升做準(zhǔn)備或者適應(yīng)工作內(nèi)容要求的變化等原因提出培訓(xùn)的要求。前瞻性培訓(xùn)需求分析模型為這些情況提供了良好的分析框架。

  在確保員工任職能力跟進(jìn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展方面極有實(shí)用價(jià)值,而且對(duì)“不充分的員工技能”還區(qū)別具體影響因素給出相應(yīng)的培訓(xùn)方案或非培訓(xùn)方案。然而,該模型的“前瞻性”未必都是對(duì)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展要求的響應(yīng),存在著與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)。由于企業(yè)缺乏明確戰(zhàn)略規(guī)劃,如果直接依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃書或經(jīng)營(yíng)管理報(bào)告等企業(yè)文獻(xiàn)得出前瞻性的實(shí)質(zhì)內(nèi)容,這種風(fēng)險(xiǎn)將更大。

第三、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求

  企業(yè)戰(zhàn)略是一個(gè)動(dòng)態(tài)的概念,它總是隨著企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展不斷地調(diào)整和變化。培訓(xùn)需求的識(shí)別不僅要忠實(shí)地反映企業(yè)現(xiàn)行戰(zhàn)略,而且應(yīng)具有前瞻性,即通過培訓(xùn)預(yù)防或避免某些可能出現(xiàn)的問題,為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施鋪平道路,促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略性人力資源目標(biāo)的確立,為整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)指明了方向。

  以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的思想彌補(bǔ)了差距分析模型和前瞻性分析模型的不足,將培訓(xùn)需求分析的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向了組織。但是本模型僅從理論上闡述了企業(yè)戰(zhàn)略與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系,對(duì)如如何通過戰(zhàn)略分析得到員工的行為標(biāo)準(zhǔn),并沒有實(shí)際操作的說明,降低了可操作性。

  此外,模型過度依賴戰(zhàn)略目標(biāo)和行為標(biāo)準(zhǔn),認(rèn)為需求的產(chǎn)生來自于戰(zhàn)略要求和員工現(xiàn)狀的差異,忽略了組織其它要素以及員工個(gè)體需求。

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