企業(yè)培訓(xùn)本應(yīng)與實際工作相結(jié)合、相統(tǒng)一的，但很多企業(yè)的培訓(xùn)和工作容易兩張皮。我們經(jīng)常會看到這樣的現(xiàn)象：望眼一看企業(yè)培訓(xùn)工作搞得有聲有色，寬敞的教室、完美的制度、嚴謹?shù)挠媱�、整齊的培訓(xùn)記錄、經(jīng)典的培訓(xùn)內(nèi)容……組成了一道亮麗的培訓(xùn)風景線。有些企業(yè)認為“培訓(xùn)很簡單，一年做一個計劃，年底一看該講的都講了，該說的都說了，完成了任務(wù)，皆大歡喜�？墒强纯磳嶋H工作，原來怎么做，還是怎么做，并沒有因為培訓(xùn)改變什么。

為什么企業(yè)培訓(xùn)與工作兩張皮

　　有些企業(yè)也發(fā)現(xiàn)了工作和培訓(xùn)兩張皮，并在努力尋找原因，有的認為是因為沒有找到好的企業(yè)培訓(xùn)師，其實找一個好老師只占培訓(xùn)工作重要性的20%-30%。這并不是說找一個好培訓(xùn)師不重要，但如果企業(yè)管理者對培訓(xùn)工作沒有正確的認識，沒有良好的學(xué)習(xí)氛圍和對培訓(xùn)的準確定位，再好的培訓(xùn)師也發(fā)揮不了太大作用。而管理者的認識不是一朝一夕能改變的，需要人力資源工作者去推動。有些容易導(dǎo)致培訓(xùn)與工作兩張皮的問題，更需要我們?nèi)ニ伎寂c把握。

培訓(xùn)師的角色是什么

　　想要培訓(xùn)有效必須將“培訓(xùn)”融入到正常的管理工作中去，就像是一列火車在爬山，一個火車頭在前面拉，一個火車頭在后面推，總經(jīng)理就是前面的火車頭，培訓(xùn)咨詢師就是后面推的火車頭。有的企業(yè)抱怨找不到好培訓(xùn)師，那是因為他們把找培訓(xùn)師演變成找總經(jīng)理，這是兩個完全不同的角色。培訓(xùn)師的作用在于“旁推側(cè)引”、“融會貫通”、“推陳出新”，而絕非是取而代之，真正起作用的還要靠企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍和管理者的理念。聽一位朋友講他所在企業(yè)的培訓(xùn)情況，人力資源部調(diào)研、訪談，做了不少培訓(xùn)準備工作，然后組織基層管理干部進行培訓(xùn)，但培訓(xùn)過程中，睡覺、請假、玩手機游戲……不聽課的比比皆是，培訓(xùn)師提問也很少有人互動。這位培訓(xùn)師以為自己哪里講得不清晰，間歇時向幾位參訓(xùn)學(xué)員征求意見，學(xué)員的回答令他意外：不是你講的有問題，你講得再好我們也不能照辦，回去還得按原來的要求做，所以聽不聽沒什么用，只是不來參加不行……這種現(xiàn)象并不是個例，其培訓(xùn)的效果可想而知。

如何選擇培訓(xùn)師

　　我們首先看一個市場上曝光率較多的培訓(xùn)師簡歷：著名培訓(xùn)師，咨詢顧問，人力資源專家，某名牌高校人力資源專業(yè)博士，五年咨詢經(jīng)驗，曾為多家世界五百強企業(yè)做過內(nèi)訓(xùn)……

　　這種培訓(xùn)師可能是滿腹經(jīng)綸，但在企業(yè)的工作經(jīng)歷幾乎為零，培訓(xùn)時大講理論，培訓(xùn)學(xué)員聽得“云里霧里”，不知道如何汲取和借鑒。而這樣的培訓(xùn)師并不是少數(shù)，難怪企業(yè)總是抱怨培訓(xùn)師水平參差不齊。這種培訓(xùn)師給企業(yè)做培訓(xùn)，只能使企業(yè)對培訓(xùn)師的偏見更深，導(dǎo)致企業(yè)越來越不敢相信培訓(xùn)師對企業(yè)能有什么樣幫助。

　　選擇一個好老師應(yīng)考慮其是否有豐富的實踐經(jīng)驗，在本行業(yè)中的企業(yè)里是否擔當過中高級管理角色或?qū)�業(yè)方向的專家，是否熟悉行業(yè)工藝流程和上下游之間的關(guān)系，授課風格如何，對行業(yè)前端理念和信息動態(tài)了解的程度等。

　　另外要注意：只順著企業(yè)說話的外聘培訓(xùn)師，絕不是優(yōu)秀的培訓(xùn)師，同時他也不能給企業(yè)帶來任何改變。企業(yè)也可以將外聘培訓(xùn)師與自己培養(yǎng)的內(nèi)訓(xùn)師虛擬組成一個相對獨立的“培訓(xùn)師團隊”，共同對培訓(xùn)需求進行分析和目標設(shè)定，這樣能讓培訓(xùn)與實踐工作更充分地結(jié)合。

是否需要結(jié)合企業(yè)實踐

　　很多企業(yè)管理者在與培訓(xùn)師交流時，常愛講一句話“請培訓(xùn)師在講課時，一定要結(jié)合我們企業(yè)的實際”。乍一聽，這句話很有道理，但仔細琢磨起來卻有局限性。首先要清楚外請培訓(xùn)師的目的是讓其幫企業(yè)進行改進的，包括在行為習(xí)慣、思維方式、態(tài)度及觀念等方面。所以在與培訓(xùn)師交流中要把握：哪些是要結(jié)合的實際、哪些是障礙?誰與誰結(jié)合、怎樣結(jié)合?

　　我們稍作分析，很多企業(yè)高層再三表白的所謂“實際”可能就是那些企業(yè)中不符合實際的條條框框，以及不合理的規(guī)章制度、僵化的思想和封閉守舊的文化。很多企業(yè)試想通過培訓(xùn)師改變企業(yè)僵化的“實際”現(xiàn)狀，但又要用其僵化的“實際”限制和禁錮很有創(chuàng)新思想的培訓(xùn)師，這不是自相矛盾嗎?在這種背景下，培訓(xùn)與工作能不兩張皮嗎?

　　別人干著，你看著(下崗或掛起來);別人吃著，你餓著(減薪減工作量)：別人笑著，你哭著(安排非主流工作，苦差事)，一旦有了這樣的落差，企業(yè)培訓(xùn)才能有需求，起作用，就像餓過幾天的人，最懂得珍惜糧食。沒有利益落差，怎么會有動力和壓力;沒有動力和壓力，誰還會接受培訓(xùn)和學(xué)習(xí)：不接受培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，怎么會“蹦出”方案和方法;沒有方案和方法怎么實踐;沒有實踐怎么提高;沒有提高怎么改進，沒有改進又哪來的成長!人才的成長周期會被市場需求壓縮得越來越短，培訓(xùn)工作將會像企業(yè)運營中的“血液”一樣，在企業(yè)的任何角落中流淌，即時工作、即時學(xué)習(xí)已正在成為主流。