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對于大部分員工的培訓工作都好開展,但是在企業(yè)里面向基層管理人員的培訓任務,由于很多企業(yè)這類人群基本上文化程度不高,都是企業(yè)的元老,從公司創(chuàng)立起就一直在,靠資歷到了管理者的位置,但普遍驕傲不遜、妄自尊大,而且以大老粗自居,要么干脆不來上課,來了也是肆無忌憚的打瞌睡,給培訓工作帶來了很大阻礙。
面對這樣的基層管理者,HR該如何開展培訓工作?
首先,因材施教
鑒于主觀因素上,不是培訓對象不愿意參加培訓,可能是我們的培訓計劃出了問題,如培訓的內(nèi)容、方式、授課時間、講師等檔次太差或者不符合胃口,如果是這方面的問題,培訓工作者自身得加強改進。
其次,加強引導
鑒于客觀因素方面,培訓對象對培訓有抵觸或有排斥情緒等,仍然不能一棒子將其打死,還是要做好思想引導工作。告訴他們“企業(yè)加強培訓,表面看起來或最終看起來確實是為了促進企業(yè)的發(fā)展和進步,但是他們要想清楚兩點:一、企業(yè)為什么能夠發(fā)展和進步,那是因為員工起的作用,員工為什么能起作用了,那是得到培訓提高了,能力增強了,。二、員工能力增強了,相應的待遇、晉升的機會是不是也會有得到提高的可能性?
第三,加強考核
還是基于客觀因素方面,這里就怕企業(yè)沒那個能力把員工都引導的那么成功,都愿意擁有一顆積極的心態(tài)去接受和認同培訓,那么沒辦法,就加大考核。具體培訓的績效情況可以采取以下幾個方式去衡量:培訓參與的出勤、課堂紀律、培訓考試等,另外,還可以引用學校的學分制建立培訓學分制的管理制度等。
第四,都是基層上來的人,不知道該如何激勵下屬,只知道簡單粗暴的罵人批評人,可以趁此機會培訓他們激勵的技巧,以及下屬犯錯后的正確處理方式,剛好就可以跟剛才他們自己理想中的上司和下屬做對比。
了解員工的真正缺的是什么,作針對性的培訓;根據(jù)案例的描述,主要還是心態(tài)的問題,要想改變員工的心態(tài)的確是不太可能,可以考慮聘請外部的心態(tài)或是職業(yè)道德方面的專業(yè)講師進行授課。如果企業(yè)條件允許的,可以找?guī)讉表現(xiàn)稍好,而且也有影響力的基層管理人員去參加外部的培訓班,讓他們經(jīng)過專業(yè)的培訓與訓練后,再回到企業(yè)帶動另一幫人。
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