一、試用期也要簽訂勞動(dòng)合同

　　《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。”用人單位只與勞動(dòng)者口頭約定試用期，不簽訂勞動(dòng)合同的做法是違法的，也是侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的。同時(shí)規(guī)定：“ 同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”，也就是說用人單位不能在試用期后再約定試用期，試用期的規(guī)定也是依據(jù)勞動(dòng)合同期限確定的，“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。”

二、用人單位不能要求勞動(dòng)者交付保證金或押金

　　《勞動(dòng)合同法》第9條規(guī)定“用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)�；蛘咭云渌�名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。”用人單位在與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)，不能要求勞動(dòng)者提供擔(dān)�；蚴帐茇�(cái)物，也不能扣押勞動(dòng)者的居民身份證或其他證件。用人單位以種種名義要求支付保證金或收受財(cái)物都是沒有法律依據(jù)的，同時(shí)也不能扣押身份證、畢業(yè)證等其他證件。即便個(gè)別工種的特殊性要求也不允許，法律并沒有規(guī)定例外情況。

三、試用期工資是有標(biāo)準(zhǔn)的

　　《勞動(dòng)合同法》第20條規(guī)定“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”試用期的工資確定有三個(gè)“不低于”：一是，不低于本單位相同崗位最低檔工資;二是，不低于合同約定工資的百分之八十;三是，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

四、判定是否合格也是有標(biāo)準(zhǔn)的

　　作為衡量勞動(dòng)者的工作是否符合要求，是否可以順利地度過試用期，也是有規(guī)定的，并不是用人單位可以自創(chuàng)理由的。試用期內(nèi)法定解雇理由有以下幾種：有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件、勞動(dòng)者有違法違紀(jì)行為、勞動(dòng)者不能勝任該項(xiàng)工作等情形。

五、遭遇濫用試用期如何維權(quán)

　　解決維權(quán)的問題一般有協(xié)商、檢舉、仲裁三種途徑。對(duì)勢(shì)單力孤的勞動(dòng)者來說協(xié)商是最佳的方式，也是最經(jīng)濟(jì)的方式，倘若不能有效地協(xié)商解決，就可以到勞動(dòng)監(jiān)察部門進(jìn)行舉報(bào)，要求監(jiān)察部門進(jìn)行處理，同時(shí)也可以到勞動(dòng)部門提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，以尋求法律的途徑進(jìn)行解決。當(dāng)然，維護(hù)自己的權(quán)益，勞動(dòng)者最好有個(gè)防范的意識(shí)，在工作期間要注意保存一些證據(jù)材料，比如工作證、工資條、錄音資料等，

　　作為的大學(xué)生，從象牙塔步入社會(huì)，所面臨的就是激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)，面對(duì)復(fù)雜多變的現(xiàn)實(shí)，不能再用固有的思維方式進(jìn)行判斷，要有維權(quán)意識(shí)，要有防范意識(shí)，不能把自己的一時(shí)困境進(jìn)行放大化，只有妥善地處理好自己所面對(duì)的問題，才是成功踏入社會(huì)的良好開端，也是為自己以后面對(duì)更加復(fù)雜的問題時(shí)所奠定的第一份自信的基礎(chǔ)。