央企高管薪酬排行最高637.3萬元最低6萬元

　　《中央管理企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革方案》今年起在72家重點央企中實施。據(jù)統(tǒng)計，在近日已發(fā)布年報的48家央企中，以總經(jīng)理、總裁為樣本，薪酬同比下降的有18家上市公司，同比漲幅過100%的有4家。48家上市公司總經(jīng)理平均薪酬由的97萬元上漲至的107萬元。

　　央企領(lǐng)導(dǎo)像外企、民企的高管那樣拿超高薪水一直備受爭議。近日，上市公司陸續(xù)發(fā)布年報，央企高管的薪酬成為市場關(guān)注的熱點。從1月1日起，《中央管理企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革方案》在72家重點央企中實施。改革之初，人社部副部長曾表示，改革后多數(shù)中央管理企業(yè)負責(zé)人的薪酬水平將會下降，有的下降幅度還會比較大。那么，從已經(jīng)公布的財報來看，央企薪酬改革落地一年多來是否已經(jīng)達到預(yù)期的效果?央企高管薪酬的變化反映了哪些問題?

　　48家央企總經(jīng)理平均年薪超百萬

　　據(jù)媒體統(tǒng)計，由國務(wù)院國資委監(jiān)管的48家已發(fā)布年報的央企，以總經(jīng)理、總裁為樣本，薪酬同比下降的有18家上市公司，同比漲幅過100%的有4家。48家上市公司總經(jīng)理平均薪酬由的97萬元上漲至的107萬元。

　　從漲跌幅來看，其中降幅最大的是國電南自，國電南自總經(jīng)理黃源紅年薪是51.8萬元。6月，國電南自總經(jīng)理黃源紅辭職。此后，國電南自迎來了新的總經(jīng)理應(yīng)光偉，根據(jù)年報，其年薪為16.4萬元，較前任下降了68.34%;增幅最大的則是振華重工。，振華重工總裁黃慶豐的年薪是89.4萬元，而，原總裁陸建忠的薪酬僅有20.53萬元。

　　從薪酬絕對數(shù)來看，薪酬最高的是中集集團，中集集團總裁麥伯良薪酬高達637.3萬元，雄踞各大央企高管之首，其較2012年的薪酬998萬元已經(jīng)有所下滑，但近三年均是A股薪酬榜前三名。不管是前任總經(jīng)理還是現(xiàn)任總經(jīng)理，中鋁旗下的云南銅業(yè)的高管拿的年薪在上市公司中屬于超低的，現(xiàn)任總經(jīng)理高貴超的年薪是6萬元，他的前任沈南山在拿的年薪為15.75萬元。有網(wǎng)友甚至調(diào)侃，這個收入不如一個送快遞的。

　　石化雙雄高管薪酬“腰斬”

　　根據(jù)初實施的薪酬改革方案，央企負責(zé)人薪酬將由過往基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成，調(diào)整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成。央企薪酬實行差異化正式告別“大鍋飯”。那么，從已公布的年報來看，央企高管薪酬變化是否符合改革的精神呢?

　　以石化雙雄為例，根據(jù)年報，中石化總裁李春光薪酬由的97.29萬元下降至的52.5萬元，降幅為46%;中石油總裁汪東進薪酬從113.7萬元下降至73.4萬元，降幅35.44%。在國際油價斷崖式下跌的，中石化凈利潤同比下降了11.4%，為433億元。中石油的凈利潤則同比下滑了近七成，僅有356億元，十年來首次低于千億元大關(guān)。

　　五大行行長告別百萬薪酬

　　另一個高管薪酬變化較為明顯的是銀行，近日，工農(nóng)中建交五家國有大行年報陸續(xù)披露，銀行員工薪酬的漲跌情況亦隨之浮出水面。與券商業(yè)高管薪酬大幅提高不同，銀行高管薪酬整體呈下降水平，已經(jīng)全面告別百萬薪酬。

　　北京青年報記者注意到，在五大國有銀行年報的披露中，全部寫明“根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，1月1日起，本行董事長、行長、監(jiān)事長以及其他副職負責(zé)人的薪酬，按照《中央金融企業(yè)負責(zé)人薪酬管理暫行辦法》執(zhí)行，本行已據(jù)此發(fā)放工資”。

　　根據(jù)年報，五大行歸屬于母公司凈利潤超過9200億元，相當(dāng)于每天賺25億元，盈利規(guī)模雖然“笑傲江湖”，但凈利潤陷入“龜速”增長，工農(nóng)中建交五大國有商業(yè)銀行年報顯示，它們的凈利潤同比增幅分別是0.5%、0.7%、0.74%、0.28%和1.03%。在持續(xù)了多年兩位數(shù)高速增長之后，近十年增長最慢，銀行已經(jīng)告別了“躺著賺錢”的時代了。

　　五大國有行行長的年薪也幾乎稱得上“腰斬”。其中工商銀行行長易會滿，薪酬為54.68萬元，上一年度為108.9萬元，降幅為49.79%;中國銀行行長陳四清，薪酬61.33萬元，比上一年度的108.32萬元下降43.38%;建設(shè)銀行行長王祖繼，薪酬為36.46萬元，比上年(上一年度行長為張建國，薪酬為113.2萬元)大幅下降67.79%;交通銀行行長彭純，薪酬為52.57萬元，比上年的100.76萬元下降47.83%。農(nóng)行行長張云因違紀被處理未作統(tǒng)計，農(nóng)行副行長蔡華相和樓文龍的稅前薪酬均為97.74萬元，則都為52.21萬元，降幅為46.58%。

　　專家：國企薪酬改革只有高層看得到的地方動了

　　近日，有媒體從48家央企發(fā)布的年報中，梳理出了上市央企的總經(jīng)理、總裁等高管的薪酬。分析后發(fā)現(xiàn)，高管薪酬同比下降的有18家，同比漲幅過100%的有4家，48家上市央企總經(jīng)理平均薪酬由的97萬元上漲至的107萬元。此外，該榜單還顯示，上市央企高管的年薪差距頗大，去年收入最高者和最低者的薪酬相差約600萬元。

　　自《中央管理企業(yè)主要負責(zé)人薪酬制度改革方案》(以下簡稱《薪酬改革方案》)于去年1月1日正式實施以來，在央企集團層面，很多中管干部與職業(yè)經(jīng)理人的薪酬水平逐漸拉開。多位專家表示，央企集團的二三級公司和地方國企，將會是下一步國企薪酬制度改革的方向。

　　薪酬與企業(yè)績效掛鉤

　　在這份上市央企高管的年薪排行榜單中，同為上市央企的高管，去年收入最高和最低者的薪酬相差了大約600萬元。

　　根據(jù)各上市央企的年報，中國國際海運集裝箱(集團)股份有限公司(以下簡稱中集集團)總裁麥伯良去年的薪酬高達637.3萬元，位居第一;而收入最低者為云南銅業(yè)股份有限公司(以下簡稱云南銅業(yè))總經(jīng)理高貴超，去年年薪僅為6萬元。

　　如此懸殊的差距在以往公布的央企上市公司年報中較為罕見，與去年公布的央企上市公司高管薪酬數(shù)據(jù)對比后，這種差異表現(xiàn)得更加明顯。

　　中國人民大學(xué)國家發(fā)展與戰(zhàn)略研究院教授劉昕表示，以往在國企高管薪酬問題上一味限薪的做法“有點極端”，可能導(dǎo)致一些被限薪的高管或者中層管理人員出走，這對央企本身的經(jīng)營來說是比較危險的信號。

　　劉昕認為，目前央企上市公司高管薪酬的差距愈加懸殊，說明央企薪酬制度改革取得了一定成效，遵循了按照企業(yè)經(jīng)營績效和行業(yè)發(fā)展情況給央企高管市場化定價的規(guī)律。

　　公開年報顯示，歷年來，中集集團總裁麥伯良的年薪收入在眾多央企上市公司高管中都比較高。，麥伯良的年薪高達637.3萬元，為574.5萬元，而在2010年~2012年，麥伯良的年薪則分別為596.22萬元、957萬元和998萬元。

　　在麥伯良獲得高年薪的背后，中集集團實現(xiàn)營業(yè)收入586.86億元。業(yè)內(nèi)人士指出，在國際貿(mào)易和投資持續(xù)低迷，原油價格屢創(chuàng)新低，金融外匯市場波動等大環(huán)境下，取得這樣的成績著實不易。在集團年報發(fā)布會上，中集集團董秘于玉群在作業(yè)績說明時也指出，雖然營收、利潤同比有所下滑，但總體利潤率并未降低。

　　高管年薪最低的云南銅業(yè)，發(fā)布的年報則顯示該公司實現(xiàn)營業(yè)收入566.56億元，同比下降9.21%。比營業(yè)收入下跌更令人擔(dān)心的是，云南銅業(yè)實現(xiàn)凈利潤2595.43萬元，同比下降64.58%，每股收益0.018元。

　　劉昕表示，自《薪酬改革方案》落地實施后，央企負責(zé)人的薪酬與企業(yè)績效緊密掛鉤，央企經(jīng)營業(yè)績好壞，直接決定了其負責(zé)人的薪酬高低。

　　記者注意到，在48家央企上市公司總經(jīng)理年薪榜單中，去年效益欠佳的能源、銀行等行業(yè)的央企上市公司高管的收入均有所下滑。

　　中國神華能源總裁韓建國的年薪，已從的123.84萬元，下降到去年的73.1萬元。兩大石油企業(yè)總裁的年薪也幾乎被“腰斬”，中石化總裁李春光薪酬由的97.29萬元下降至的52.5萬元，降幅為46%;中石油總裁汪東進薪酬從113.7萬元下降至73.4萬元，降幅35.44%。

　　而在長期以來收入都較高的銀行業(yè)，高管年薪也隨著利潤率一起下降。中國銀行、工商銀行、建設(shè)銀行、交通銀行的年報顯示，其高管年薪較都有不同程度的下降，有的降幅也超過50%。

　　例如，中國工商銀行年報顯示，該行董事長姜建清的總薪酬為54.68萬元，行長易會滿總薪酬為54.68萬元。而在，姜建清、易會滿的總薪酬分別為113.9萬元和108.9萬元。

　　對此，中國企業(yè)研究院首席研究員李錦稱，同一行業(yè)內(nèi)上市央企高管的薪酬下降甚至“腰斬”，背后有行業(yè)利潤下滑的原因，這也是央企經(jīng)營成果與高管薪酬直接掛鉤的一個信號。

　　“雙軌制”成為趨勢

　　央企上市公司高管薪酬變動的背后，反映的是針對央企內(nèi)部組織干部和職業(yè)經(jīng)理人的薪酬實行“雙軌制”的趨勢。

　　中國勞動學(xué)會副會長蘇海南表示，從48家央企總經(jīng)理收入榜單，以及國有商業(yè)銀行年報顯示的高管年薪中，可以看到部分改革成效。不過，被稱為“限薪令”的《薪酬改革方案》針對的是組織部門任命負責(zé)人的央企，也就是央企中的中管干部，并不包括央企中的職業(yè)經(jīng)理人。

　　在此次公布的48家央企上市公司高管的年薪榜單中，職業(yè)經(jīng)理人占多數(shù)，中管干部較少。以東方航空集團公司黨組書記、東航股份有限公司總經(jīng)理馬須倫為例，作為中管干部，馬須倫的年薪，已從前年的74.53萬元，降到去年的40.14萬元。

　　由于并不受“限薪令”的限制，央企上市公司的職業(yè)經(jīng)理人的年薪得以更加市場化，“不設(shè)上限”。公開資料顯示，麥伯良早已從招商局集團辭職，作為職業(yè)經(jīng)理人進入中集集團，因此，他可以獲得董事會批準的市場化薪酬。

　　對此，李錦分析認為，新一輪的國企薪酬改革實施后，很多央企的總裁和總經(jīng)理往往采用市場化選聘的方式任用，成為職業(yè)經(jīng)理人，其薪酬不設(shè)“天花板”。李錦預(yù)測，今后類似情況將會越來越多。

　　在國資委下一步著力推進的“十項改革試點”中，與薪酬改革緊密相關(guān)的就包括市場化選聘經(jīng)營管理者、推行職業(yè)經(jīng)理人制度、企業(yè)薪酬分配差異化等多項改革試點。國資委研究中心副主任彭建國也撰文指出，未來國有企業(yè)高管的理想模式主要分為兩大類：體制內(nèi)的是由國資委任命的企業(yè)干部，體制外的主要是企業(yè)經(jīng)營管理人員，屬于職業(yè)經(jīng)理人，其薪酬完全由市場行情決定。

　　在今年2月的一場國資委媒體通氣會上，國資委副主任張喜武就曾明確表示，對市場化選聘的經(jīng)營管理者，綜合考評政治責(zé)任、經(jīng)濟責(zé)任、社會責(zé)任履行情況，實行與其職業(yè)風(fēng)險相匹配的結(jié)構(gòu)化薪酬，采取上限調(diào)控，聘期屆滿，聘任關(guān)系終止后，可根據(jù)工作需要合理使用;對職業(yè)經(jīng)理人主要考核經(jīng)營業(yè)績指標完成情況，實行市場化薪酬，聘任關(guān)系終止后，一并解除勞動合同，自然回到人才市場，充分體現(xiàn)“市場化來，市場化去”的原則。

　　劉昕表示，實行高管薪酬“雙軌制”，應(yīng)該給予央企高管自由選擇成為中管干部還是職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)利。而對于央企內(nèi)的中管干部，劉昕也建議不應(yīng)“一刀切”地管理，而應(yīng)該按照行業(yè)發(fā)展情況和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)壟斷程度等制定限薪的標準。

　　“一些市場化程度高，處于充分競爭領(lǐng)域的央企，也應(yīng)該做到市場化的薪酬管理�！眲㈥空f。

　　央企二三級公司和地方國企是未來改革重點

　　與已經(jīng)取得一定效果的央企上市公司和集團層面的薪酬改革相比，眾多地方國企和央企二三級公司薪酬改革的進展則較為緩慢。

　　作為研究國企改革的專家，李錦經(jīng)常在各地國企中開展調(diào)研。他發(fā)現(xiàn)，目前薪酬改革存在一種情況：很多高層看得到的地方改了，看不到的地方?jīng)]動;上面動了，下面沒動。根據(jù)他的觀察，一些央企的二三級公司和地方國企的薪酬制度改革較為滯后，缺乏推進改革的動力。

　　對此，長期參與薪酬改革政策研究與制定工作的蘇海南表示，薪酬改革在一些央企下屬二三級公司和地方國企中執(zhí)行比較困難，面臨的主要問題在于“上面改了，下面沒改”，導(dǎo)致出現(xiàn)薪酬倒掛，央企子公司老總的年薪可能比總部高管的年薪還高，更深層次的原因在于“大家都不想放棄既得利益”。

　　蘇海南表示，自《薪酬改革方案》實施以來，薪酬制度改革率先在央企開展，過去一年已經(jīng)取得一定效果，預(yù)計今年將在省屬國企層面全面推開。

　　事實上，地方國企的薪酬改革已經(jīng)有不少“先行者”。

　　4月6日，四川省召開深化國有企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組第三次會議，原則同意了《關(guān)于四川省商業(yè)投資集團進一步深化改革的總體方案》(送審稿)和《四川省省屬國有企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》。

　　4月初，山東濟南審議通過了《濟南市市屬國有企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革實施方案》，市屬企業(yè)負責(zé)人的薪酬將由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分組成，薪酬信息將通過網(wǎng)絡(luò)等渠道向社會公開披露。

　　而在更早之前，多地出臺的國企改革方案中都明確提出，將實施差異化薪酬分配辦法。

　　例如，湖北省提出，對組織任命的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，合理確定并嚴格規(guī)范其薪酬水平;對市場上公開招聘的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，其薪酬水平參考人才市場價位協(xié)商確定。

　　福建省也明確規(guī)定，對各級黨委和政府及其所屬有關(guān)部門任命的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，嚴格規(guī)范薪酬結(jié)構(gòu)，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入水平。對通過市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人，其薪酬結(jié)構(gòu)和水平由董事會按照市場化薪酬分配機制確定。

　　劉昕提醒，地方國企的薪酬改革將會全面啟動，但關(guān)鍵問題在于能否落實。因此，他建議在地方國企和央企二三級公司的薪酬改革中，不管上市與否，不管是央企還是地方國企，國企高管的薪酬應(yīng)該一律公開。

　　“這應(yīng)該是第一步要做的，(因為)這會形成一種監(jiān)督和壓力，并帶來約束和制度的執(zhí)行效果�！眲㈥空f。