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從近幾年的數(shù)據(jù)來看,春節(jié)前后,20%的人堅決要跳,60%的人伺機而動,僅有20%左右的人表示不會跳槽(但多數(shù)也動過跳槽的念頭)。堅決要跳的和伺機而動者加起來達到80%之多。
究竟什么原因所致?通過走訪和調(diào)查發(fā)現(xiàn),白領跳槽主要因為發(fā)展空間受限,其次是對薪酬福利不滿,有的是對公司或行業(yè)的未來信心不足;藍領跳槽主要是因薪酬偏低而生活成本加大;新生代民工主要是期望值提高和工作軟硬環(huán)境惡劣;職場菜鳥則是從盲目就業(yè)理智地轉(zhuǎn)到重新?lián)駱I(yè);職場老手或因職業(yè)倦怠而改弦更張,或是受到獵頭慫恿、朋友蠱惑再樹新的奮斗目標,等等。其他還有團隊不和諧,得不到上級賞識,同事關(guān)系緊張,部門之間扯皮,溝通不暢,工作流程、制度不合理,愿景不樂觀等。值得注意的是,調(diào)查顯示,大多數(shù)人才離職與其上級主管有直接關(guān)系。
諸如此類的問題導致的離職在所難免,而集中在年底爆發(fā)的主要原因:一是勞動合同多在年底到期,找好下家者只等拿到年終獎立馬掛冠走人;二是年初企業(yè)大量招聘,給“身在曹營心在漢”者提供了擇木而棲的良機;三是企業(yè)新一年崗位、職責調(diào)整,促使自我感覺良好的失意者拂袖而去;四是春節(jié)假期親友聚會獲得更多外部信息,通過攀比感覺“外面的世界更精彩”,自然就要“人往高處走”了;五是績效考核結(jié)果出來后,人人從自己的角度來解讀,諸如指標不合理、標準不清晰、數(shù)據(jù)不客觀、結(jié)果不公正、獎罰不公平等等問題,引發(fā)相互之間搶功諉過,戳疤揭短,明槍暗箭,掣肘使絆,戰(zhàn)友成勁敵,冰火兩重天,被用來提高績效的法寶,反而引爆了積怨,結(jié)果是內(nèi)訌不斷,軍心渙散,員工跳槽,破鏡難圓。
短期來看,應急辦法是在年終獎上做文章。比如提前公布年終獎方案,使那些可跳可不跳者安下心來,同時還能吸引其他公司的優(yōu)秀人員前來。往年就有不少公司采取延遲發(fā)放年終獎,甚至在年后的3個月內(nèi)分批發(fā)放;有的公司調(diào)整了比例,降低年終獎總金額,增加季度獎金額;有的還設置一些特別獎勵,放到年中發(fā),等等。
上述“小聰明”僅能治標,需謹慎使用,“金錢+事業(yè)+感情”這個屢試不爽的公式才是留人的治本之策。
企業(yè)應該制定有足夠競爭力的薪酬計劃并提前公布,讓大家心里有底;同時還要給予住房補貼、交通補貼、工齡工資、輪班津貼、表現(xiàn)獎、創(chuàng)新獎以及其它額外補貼等人性化的福利;對核心員工和技術(shù)骨干則給予一定的期權(quán)、股權(quán)。通過這些使員工對企業(yè)產(chǎn)生家的感覺,強化其對企業(yè)的依賴性,提高其對企業(yè)的忠誠度。
要做到“事業(yè)留人”,關(guān)鍵是要建立一套合理的競爭機制,以保證合適的人在合適的位置上發(fā)揮合適的作用并獲得合適的待遇(包括薪酬、職位、榮譽、成長條件和發(fā)展空間等)。比如幫助員工量身定制職業(yè)生涯計劃;提供針對性的培訓、學習和發(fā)展機會,如到商學院去帶薪學習,到標桿企業(yè)參觀實習,工作輪崗等;重點崗位盡量從內(nèi)部待聘等,幫助員工提升職業(yè)技能,打通晉升通道。
《基業(yè)長青》的作者柯林斯強調(diào),企業(yè)要辦得長久,一定是要保持住老員工,他們跟企業(yè)更有感情。只有讓那些對企業(yè)有感情的人、對企業(yè)起重要作用的人能夠安安穩(wěn)穩(wěn)地留在企業(yè),企業(yè)才能夠安安穩(wěn)穩(wěn)地發(fā)展下去。
員工跳槽不可怕,可怕的是“該來的沒有來,不該走的卻走了”。人力資源管理者要未雨綢繆地做好績效評估與溝通,關(guān)注員工心態(tài)和情緒,制訂各種預案與措施,防患于未然。對于不可挽回的辭職者,則一定要做好離職面談,了解造成離職的原因,并給離職者留下美好印象,使其成為公司的好口碑。
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