所有員工，在公司里都只是階段的工作，與老板也只是階段性的合作。所以，若是能從階段性合作來規(guī)劃員工的工作，可能會更加貼近現(xiàn)實。 　　從省心省力的角度來說，老板當然希望員工入職之后能一直穩(wěn)定下來，只要不出問題，且能持續(xù)為公司做出貢獻，員工自己也會得到同步發(fā)展，相得益彰嘛，這有多好。 　　而員工一旦離職，會帶來很多麻煩： 　　首先，花費在老員工身上的培訓成本就全白費了; 　　其次，突然的離職還會打亂正常工作，耽誤工作進度; 　　再次，離職出去的老員工，無論是自己獨立創(chuàng)業(yè)，還是跳到競爭對手那里去，都是麻煩和隱患; 　　最后，你還得重新招聘新員工，從零開始重新培訓新進員工，新員工在剛上任接任期間，工作效率和業(yè)績都沒法保證。 　　總而言之，一堆麻煩事。還是不要離職的好，最好像日本企業(yè)那樣終身制。 　　但是，想法很美好，現(xiàn)實卻很殘酷，尤其在當前浮躁的氛圍之下，員工頻繁跳槽逐漸成為老板的不能承受之重。 　　老板們都在想什么? 　　優(yōu)秀的員工，對公司發(fā)展有價值的員工，最好是長期穩(wěn)定在公司里，大多數(shù)老板是這個出發(fā)點。而基于此，老板必然會產(chǎn)生這樣一些想法和行為： 　　1.員工對公司要忠誠，不能三心二意，離職在某種程度上就是一種叛逃行為，就對不起老板。于是，有些老板還會通過收取保證金、工資延緩發(fā)放或是直接罰扣薪金等方法來阻礙和懲罰員工離職; 　　2.公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和公司利益是至高無上的，員工的個人發(fā)展需要與公司的發(fā)展規(guī)劃相匹配。在利益分配方面，要先確保公司得到發(fā)展與獲取利益，然后再來考慮員工的利益分配。 　　所以，老板們會經(jīng)常說，大河有水小河滿，公司發(fā)展了、做大了，大家就可以如何如何了，當然了，員工個人收入與發(fā)展的前提是公司先要發(fā)展; 　　3.先假定員工將會在公司里長期工作，那么，員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培養(yǎng)工作就不那么著急了，反正是在公司里長期干，可以慢慢來，根據(jù)員工在工作中的實際表現(xiàn)，再來確定員工的發(fā)展規(guī)劃也不遲嘛�；蛘�，還可以根據(jù)公司的戰(zhàn)略調(diào)整，隨時來調(diào)整員工的職業(yè)發(fā)展方向; 　　4.強調(diào)工作資歷與員工收入之間的正比關(guān)系，例如鼓勵大家穩(wěn)定在公司里，工資設(shè)置中增加工齡工資，每多干一年，多發(fā)一些工齡工資，或是對連續(xù)工作多少年以上的老員工，給予一些特別獎勵，或是工作多少年以上才能享受股份配給等等; 　　5.公司里都有一個較為穩(wěn)定的組織架構(gòu)圖，員工的職務提升也得要按照這個組織架構(gòu)圖的總體規(guī)劃，循序漸進地發(fā)展。所以，老板希望員工有耐心，有持續(xù)的進取精神，按照這個公司既定的組織架構(gòu)圖，一步步發(fā)展。 　　當然，老板們之所以這樣來考慮，都是以員工會在公司長期工作為前提的。更有甚者，有些老板居然把員工當成公司的私有財產(chǎn)，必須完全接受自己的安排調(diào)遣。所以，員工當然不能自己想走就走。所有這些，都只是老板們自己的想法。 　　員工的實際想法呢? 　　1.哪里有壓迫，哪里就有反抗。老板壓制員工跳槽，員工反而會由此產(chǎn)生逆反心理，“你不要我跳，我非要跳!”老板壓員工工資，員工就沒辦法反制?在與老板斗智斗勇的歷史上，是從來不缺少智慧的。你不仁，就不要怪我不義了。 　　所以，粗暴的辦法不但不能留住員工，反而會導致員工“未雨綢繆”。一旦公司里有這樣的體制或先例，不等老板動手，員工早就預設(shè)了應對措施，確保自己的收入安全。當然，自己的收入安全保證了，誰還管公司的資產(chǎn)損失?誰讓你不仁呢? 　　2.在員工看來，公司與自己是平等的合作關(guān)系，應該是同步發(fā)展。為什么非要等公司先發(fā)展，先賺到錢，然后再考慮到我們員工的利益?我今天已經(jīng)付出了，就應該拿到收益，若是因為老板的無能，導致公司虧損，也非得把員工綁架進去?憑什么要我陪你死啊? 　　再有，怎么能確保公司在發(fā)展贏利之后，一定會兌現(xiàn)對員工的承諾?現(xiàn)在卸磨殺驢、過河拆橋的事情太多了，功臣元老有多少是善終的?所以，別扯那些太遙遠的東西，現(xiàn)實點，起碼，我今天的付出，馬上就要看到回報! 　　3.關(guān)于這個職業(yè)規(guī)劃，老板們在這方面的意識較為淡薄，很少主動給員工做職業(yè)規(guī)劃，而能給員工做定期職業(yè)發(fā)展回顧的更是鳳毛麟角。當然，大多數(shù)員工自己也缺乏這方面的規(guī)劃意識。 　　老板不想做，員工不會做，導致國內(nèi)企業(yè)絕大多數(shù)員工沒有明確的職業(yè)規(guī)劃，往往都是走一步看一步。勞資雙方都無法客觀地看待員工的發(fā)展進步，個人情緒波動、市場波動等等因素都會導致勞資雙方產(chǎn)生埋怨。 　　4.在我們這個時代，能為夢想而工作的人太少了，現(xiàn)實往往殘酷，誰都知道老板畫的餅根本填不飽肚子，所以薪金成了提高員工積極性最直接也最有效的手段，什么也不如人民幣來得堅挺。 　　而目前大部分員工的個人未來收入并不明確。一是收入規(guī)劃太過遠期(最短都是以年為單位)，看不到短期內(nèi)的收入提升方案。二是量化得不夠清晰，太模糊，往往就是老板一句話：“好好干，到時候我不會虧待你的”。什么叫好好干?好的標準是什么?干得好又能增加多少收入?什么時候可以兌現(xiàn)?不好意思，老板都沒說。員工工作的時候心里敲小鼓，積極性與效率當然要打折扣。 　　5.關(guān)于員工資歷與收入的正比關(guān)系，老板總會設(shè)計些鼓勵機制出來，目的就是要穩(wěn)定員工，這些套路用在生產(chǎn)型企業(yè)是比較合適的，但用在純銷售貿(mào)易型企業(yè)的業(yè)務人員身上就出問題了。