免费人成视频19674试看,精品三级在线观看视频,女百合互慰高潮在线观看,2020欧美一级高清片,播放日韩大片日韩大片中文字幕,欧美日韩久久黄片,a级免费按摩黄片

當前位置:高考升學網(wǎng) > 員工管理 > 正文

如何預防員工離職病

更新:2023-09-13 07:15:16 高考升學網(wǎng)

問診員工“離職潮”

  讓我們將事物一分為二地分析,人力資源在不同企業(yè)間流動是一種正常現(xiàn)象,合理的人力資源配置有利于促進企業(yè)間的技術(shù)交流和發(fā)展,也有利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展。但是,當企業(yè)出現(xiàn)離職高峰,出現(xiàn)不良情緒離職苗頭時,企業(yè)就要引起足夠警惕,并采取相關(guān)干預措施,否則這種情緒就如同傳染病一樣,加速爆發(fā)大規(guī)模“離職潮”,其破壞力不言而喻。

  病理學意義上的傳染病在人群中流行,必須同時具備三個基本環(huán)節(jié):傳染源、傳播途徑、易感人群。同理,在職場中,當離職率上升乃至達到峰值時,我們也能探尋到相同的演變軌跡。

  當公司有員工離職時,會對其他員工造成內(nèi)心波動。比如當員工A得知同樣職位的員工B離職后,員工A自然會考慮自己是否也應該另謀高就,尤其是在受到職業(yè)發(fā)展瓶頸等綜合因素影響時,更容易產(chǎn)生離職動機甚至離職行為。

  從心理學角度分析,當一名員工離職后,由于其離職行為產(chǎn)生的“蝴蝶效應”往往會帶動其他在職員工的情緒波動,如果員工是帶有不良情緒的離職,其“污染程度”會更為嚴重,釋放的負能量也會渙散其他員工的工作積極性,從而增加公司的人力資源成本,尤其是當公司面臨重要發(fā)展機遇時,如果出現(xiàn)了中高層的頻繁更換或者缺失斷層的現(xiàn)象,不僅不利于“軍心”穩(wěn)定,也很容易延誤“戰(zhàn)機”。

控制離職“傳染源”

  借鑒醫(yī)學中預防傳染病的基本方法,在人力資源管理中,采取相關(guān)預防和干預措施,能夠有效降低員工由于不良情緒而離職的發(fā)生概率。

  員工提交離職信后,公司要在第一時間作出回應,做到“早診斷、早治療、早隔離”,立即跟員工進行誠心的離職面談 ,這是防止不良離職情緒蔓延的第一步。

  一個供參考的可行做法是——控制離職信息傳播范圍,如將離職信息傳播范圍控制在離職員工、人力資源負責人和主要領(lǐng)導內(nèi)。因為,部分離職者在經(jīng)過離職面談后是可以被留下的,如果讓更多人了解該員工的離職事宜,有可能造成讓該員工進退兩難的尷尬局面。比如,在經(jīng)過離職面談后,打算辭職的員工決定繼續(xù)在公司留任,如果其他同事在事先已經(jīng)知道該員工的離職消息,無論出于什么原因,可能都會關(guān)心地問一下,“什么時候給你餞行啊?”“你什么時候辦理離職啊?”“你不是遞交完辭職信了嗎,怎么還

  在這里”等類似語言。上述情況一旦發(fā)生,在自尊心的驅(qū)使下,該員工很可能又會動搖,選擇離職。

  當員工離開公司時,必然會有不良情緒,或者沒有達到“歸屬或愛的需要”,或者沒有達到“自我實現(xiàn)的需要”,公司若處理不當,可能會滋生傳染不良情緒的“職場細菌”,因此,消滅傳播不良情緒的媒介是切斷不良情緒傳播途徑的有效方法。公司首先要提供“離職負面情緒”釋放空間,然后進行“情緒消毒”,則可在一定程度上使“病原體”喪失感染其他人的機會,從而有效緩沖離職負面情緒的殺傷力。

  在這個環(huán)節(jié)中,真誠的離職面談是非常有必要的,這里強調(diào)的真誠是指真正充滿人情味的離職面談,而不僅僅是流于形式的例行公事。離職面談無外乎兩個目的:挽留員工和了解員工離職動機。以心換心,如果人力資源工作者能開誠布公,形成一種愉悅無障礙的溝通氛圍,讓員工明白公司是需要他、重視他的,員工同樣也會愿意傾訴自己內(nèi)心的感受,甚至對公司覺得不滿意的地方也會說出來,畢竟這是公司內(nèi)的“家事”,采用大禹治水的疏導方式,公司管理層也能夠從中得到有益的信息反饋,有則改之無則加勉,不但切斷了不良情緒的傳播途徑,公司管理方式也能得到改善。

  對于不能成功挽留的員工,尤其是關(guān)鍵性崗位人才,也要抱著“聚散皆是緣”、“再見亦是朋友”的心態(tài),而不是給其貼上公司“背叛者”的標簽。如果條件允許,拋開傳統(tǒng)辦公室或者會議室離職面談的方式,換個地點、換個思維方式,或許效果會更好。

  在辦理離職手續(xù)時,人力資源工作者不以各種理由克扣員工績效工資、競業(yè)限制保密費等,或許會有意想不到的收獲。如果離職者覺得自己受到了尊重,他們非但不會傳播不利于公司的言論,反而會從內(nèi)心感謝公司的人文關(guān)懷,提供豐富公司人力資源庫建設的新方法。三國時期,徐庶離開劉備之時,為其舉薦了諸葛亮,這就是一個生動案例。當然,這樣的離職處理方式,需要公司高層具有寬廣的胸懷、氣魄和智慧。

保護在職“易感者”

  關(guān)注離職者,更要注意保護在職者,做一個“防護罩”保護“易感者”。企業(yè)應該倍加珍惜現(xiàn)有的人力資源,積極采取有效措施,穩(wěn)定“軍心”。這需要企業(yè)和在職者都付出相應的努力,即使是離職者也有一定的責任。

  1.做好員工心理層面的“預防接種”。針對不同群體,注射不同“疫苗”,提高“易感人群”的抵抗力?刹捎脝T工信箱形式,設立專人定期梳理數(shù)據(jù)資料,歸納經(jīng)常出現(xiàn)的問題,呈送公司領(lǐng)導,然后對癥下藥。比如,某項目組近來工作進展緩慢,兩名小組成員提出離職。公司領(lǐng)導覺察到此變化,以公司信箱為工具,由人力資源部牽頭,以“當前公司組織建設中出現(xiàn)的問題”為主題組織問卷調(diào)研活動。經(jīng)后期數(shù)據(jù)反饋,考核小組了解到,該項目小組大部分成員對于公司績效考核體系公平性持有意見,考核小組迅速做出反應,適時調(diào)整了相關(guān)考核比例,加大了獎懲力度,維護了團隊內(nèi)部的和諧,團隊重新得到了整合。這一劑“績效考核疫苗”,快速、有效地切斷了離職情緒傳染,保護了在職員工,提高了員工的“免疫力”。

  2.人才流失預警機制的建立。通過員工離職率數(shù)據(jù)分析,從低到高,分成藍色、黃色、紅色級別,一旦出現(xiàn)不同信號,除了采取積極措施挽留離職者,更要重視易受感染者,對有離職傾向的人員,建立易受感染員工心理檔案并進行追蹤,在這期間,管理層更要主動關(guān)注員工情緒變化的規(guī)律,定期進行人文關(guān)懷類型的聊天、“拓展訓練”等團隊活動,運用積極方式傳遞正能量,適時給員工情緒解壓,做到防患于未然。

最新圖文

銷售員工手冊和規(guī)章制度模

時間:2023-09-14 11:0:57

建筑企業(yè)員工管理手冊范本

時間:2023-09-15 01:0:59

公司辦公室績效考核管理辦法

時間:2023-09-19 17:0:14