新員工在試用期內(nèi)就離職，主要原因是公司在招聘時新員工已經(jīng)對公司有一種期望，當(dāng)新員工進(jìn)入公司工作后發(fā)現(xiàn)，期望與現(xiàn)實有很大距離。這個時候新員工通常會處于矛盾狀態(tài)，努力調(diào)整自己心態(tài)適應(yīng)新的工作環(huán)境中同時萌生退意，如果公司沒有及時洞察新員工的內(nèi)心世界，經(jīng)過一個階段的思想斗爭，有些新員工就會在試用期內(nèi)離職。

　　由于新員工的頻頻離職，造成公司招聘成本大幅上升，同時也會給原有業(yè)務(wù)骨干帶來工作壓力。

　　一家以知識型員工為主的企業(yè)，主營業(yè)務(wù)為專利代理。在咨詢服務(wù)過程中，老板與人力資源部經(jīng)理都提出了人員流動率比較大，新老員工搭配不成比例，造成業(yè)務(wù)骨干工作量過大，長此以往，骨干員工頗有怨言。

　　針對這個問題，時代光華咨詢團隊經(jīng)過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，通過分析員工名冊發(fā)現(xiàn)，上一年公司流出人員34人，占當(dāng)年員工總數(shù)20%以上，其中有20位是在試用期以內(nèi)，占流出總數(shù)59%，再進(jìn)一步分析，發(fā)現(xiàn)這20位在試用期期間離職的員工基本在一個部門，這個部門是專利代理業(yè)務(wù)中的一個對外部門：申請部，該部門主要是辦理專利申請，與專利局打交道，工作比較單一、枯燥、乏味，同是通過了解，這個部門的負(fù)責(zé)人在人際關(guān)系處理上手段過于強硬，對下屬關(guān)懷缺乏。

　　通過以上的初步分析，就可以知道問題主要出在兩個方面：1、在試用期內(nèi)的新員工離職比例過大;2、申請部的負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格需要轉(zhuǎn)變。對以上問題通�？梢酝ㄟ^提高組織社會化能力來解決：

　　一方面，期望社會化發(fā)生在一個人加入企業(yè)之前。通過期望社會化，一個人就形成了對公司、職位、工作條件以及人際關(guān)系方面的期望。

　　這些期望是求職者在應(yīng)聘的過程中，通過與企業(yè)的招聘人員之間形成的。企業(yè)應(yīng)當(dāng)向潛在的員工提供比較現(xiàn)實的工作信息，包括待遇、工作環(huán)境、條件等，確保員工形成適當(dāng)?shù)念A(yù)期。

　　簡而言之，企業(yè)要為潛在員工提供充分的現(xiàn)實性工作預(yù)覽。對于企業(yè)來說，在招聘的時候就需向潛在員工提供充分的工作方面的信息。

　　另一方面，新員工將自己的直接上級視為獲得關(guān)于職位以及公司信息的一個重要來源，可以說新員工與他們的上級管理人員之間所形成的關(guān)系的性質(zhì)及其質(zhì)量，很大程度上影響新員工的去留。

　　這就需要新員工的直接領(lǐng)導(dǎo)提高人際技能，給予新員工更多的關(guān)心，在很大程度上，新員工對直接上級的感知就是對公司的感知。對于A企業(yè)來說就需要該部門的負(fù)責(zé)人接受如何做好管理者等方面的培訓(xùn)，通過學(xué)習(xí)來改變自己的領(lǐng)導(dǎo)方式。