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一家國有生產(chǎn)型企業(yè)從5月下旬開始,公司連續(xù)接了一批訂單,生產(chǎn)人員有時需要連續(xù)上12小時的班,甚至更長。我一方面擔心員工負荷太大,吃不消,但另一方面又發(fā)現(xiàn),生產(chǎn)上有混時間的現(xiàn)象,比如生產(chǎn)物料未到,前期并未投產(chǎn),但仍有很多員工呆在車間里混加班時間。這樣,一個月下來,產(chǎn)量并未達到公司的要求,但工作時間已遠超一個月標準時間,公司得支付很多的加班費。
對于這一塊,HR該如何進行行管理,讓員工們加班確實是加在點子上?事實上,根據(jù) 《勞動法》第44條規(guī)定,平時超出工作時間的加點工作和法定節(jié)日的加班工作應(yīng)當按照加班時間支付加班費,但是休息日加班的,用人單位優(yōu)先給予調(diào)休,不能安排調(diào)休的應(yīng)當支付加班費。
用人單位應(yīng)當通過內(nèi)部管理制度,明確 “加班”概念。加班通?梢苑譃閮煞N,一種為用人單位指定加班,一種為員工自覺加班。對于用人單位指定加班,內(nèi)部規(guī)章制度應(yīng)對可以加班的情形和加班的審批手續(xù)進行規(guī)定,只有符合加班條件并經(jīng)相應(yīng)負責人批準的加班才可以認定為加班,作為計算加班工資的依據(jù)。
員工因自己原因未在工作時間內(nèi)完成工作,下班后主動補齊工作;或到下班時間后未離開工作崗位,做自己的事情;或未受領(lǐng)導(dǎo)安排主動多勞動等類似情況,不屬于用人單位指定加班的情形,且未經(jīng)負責人批準,因此不屬于法律意義上的加班。
因此時代光華認為首先,要杜絕無效加班,建立加班通知、申請、統(tǒng)計、確認制度。加班可以分為員工主動加班和單位要求加班。用人單位可以根據(jù)兩種情形,建立相應(yīng)的通知加班和申請加班制度。由單位通知員工加班的,控制的關(guān)鍵點在于加班安排者。
相應(yīng)的制度主要在于規(guī)制加班安排者的權(quán)限、加班安排的必要性和合理性、加班安排的有效性等。由員工申請加班的,應(yīng)由員工對加班的必要性做出說明,經(jīng)單位批準后,員工的加班方被認可。同時,單位的制度應(yīng)表明,不提倡員工自行加班,未經(jīng)通知或批準,員工自行到單位工作的,不認定為加班。
其次,檢查加班情況。 從案例上可以得知,生產(chǎn)部門接到生產(chǎn)任務(wù)后,為完成任務(wù)確定加班人員是沒有錯的,但在確定好加班人員后,并沒有對安排的人進行任務(wù)分配或分配失衡,導(dǎo)致有的忙得要死,有的閑得要命,如果在工作安排上合理到位,不會出現(xiàn)此類現(xiàn)象。再結(jié)合上面的部門溝通,確定有些物料不能到位,完全可以提前預(yù)控。
不管部門之間溝通是否到位,工作安排是否均衡,但在生產(chǎn)加工過程中,公司應(yīng)有專人進行監(jiān)管,而工作的監(jiān)管要根據(jù)安排的任務(wù)進行督導(dǎo):一是對每日完成情況進行統(tǒng)計,二是對每日員工加班做考勤記錄,更重要的是在監(jiān)管過程中及時發(fā)現(xiàn)是否有窩工怠崗情況,發(fā)現(xiàn)問題及時做出匯報,便于工作重新劃分或調(diào)整。
第三,無論是采用現(xiàn)金發(fā)放還是轉(zhuǎn)賬形式支付勞動者的工資,用人單位都應(yīng)該將工資和加班工資明確分列在工資單上,要求員工簽字確認,并發(fā)放給員工一份。同時,用人單位還可作出拒付聲明,表明對工資單之外的勞動報酬事項拒絕支付,以應(yīng)對關(guān)于仲裁時效的規(guī)定。
除了以上幾種管理與控制加班成本的方法外,還可通過加強員工的績效考核力度,安排合理適當?shù)墓ぷ鞫~與績效目標,提高員工的工作效率,并用嚴密的管理制度將加班原則、加班流程、加班費計發(fā)、調(diào)休等以文本形式固定并公示,降低管理難度。
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