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哪個(gè)時(shí)間段員工易離職

更新:2023-09-19 20:46:16 高考升學(xué)網(wǎng)

  員工為什么離職,一直是困擾中小企業(yè)的難題。如何降低員工的離職率,必須從研究員工為什么離職開(kāi)始?而不同的時(shí)間段有不同的離職理由。小編綜合以下幾種情況,希望能夠給予HR參考:

時(shí)間一:入職兩周

  說(shuō)明新員工看到的實(shí)際狀況(包括公司環(huán)境、入職培訓(xùn)、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距。那么這時(shí)候HR要做的是,在入職面談時(shí)把實(shí)際情況盡可能的講清楚,不隱瞞也不渲染,讓新員工能夠客觀的認(rèn)識(shí)他的新東家,這樣就不會(huì)有巨大的心理落差。

  HR不要擔(dān)心即將到手的新人不來(lái)了,該走的總是留不住;然后把入職的各個(gè)環(huán)節(jié)工作進(jìn)行系統(tǒng)梳理,包括從招聘到通知入職、報(bào)道、入職培訓(xùn)、與用人部門(mén)交接等環(huán)節(jié),充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求,進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹,讓新人感受到被尊重、被重視,讓他了解他想了解的內(nèi)容。

時(shí)間二:3個(gè)月

  入職3個(gè)月離職,主要與工作本身有關(guān)。當(dāng)然也有被動(dòng)離職,這里只講主動(dòng)離職,說(shuō)明我們的崗位設(shè)置、工作職責(zé)、任職資格、面試標(biāo)準(zhǔn)方面存在某些問(wèn)題,需要認(rèn)真審查是哪方面的原因,以便及時(shí)補(bǔ)救,降低在招聘環(huán)節(jié)的無(wú)效勞動(dòng)。

時(shí)間三:6個(gè)月

  多半與直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)有關(guān),即經(jīng)理效應(yīng)。 他能不能取得卓越成績(jī)最大影響因素來(lái)自于他的直接上司。人力資源部門(mén)要想辦法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn),了解并掌握基本的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)具備的素質(zhì)。管理者要了解下級(jí)的優(yōu)勢(shì),并讓他的優(yōu)勢(shì)與崗位職責(zé)匹配,為公司發(fā)揮最大效用,同時(shí)也讓員工體現(xiàn)出了他的價(jià)值。

  一個(gè)優(yōu)秀的管理者就是一個(gè)教練,他有義務(wù)和責(zé)任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢(shì),并培養(yǎng)下屬,成為下屬成功的重要推動(dòng)力。同一個(gè)部門(mén)換一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣,同樣一批員工的表現(xiàn)可能也截然相反,一個(gè)可能團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力十足、激情四射,另一個(gè)可能會(huì)導(dǎo)致抱怨漫天、團(tuán)隊(duì)渙散、離職頻發(fā)。

時(shí)間四:2年

  一般對(duì)企業(yè)已經(jīng)完全了解,各種處事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面,甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛(ài)好。企業(yè)文化、好的公司,在招聘環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀方面會(huì)有全面考察,希望新員工能融入到公司文化中,為文化的持續(xù)優(yōu)化添磚加瓦;而企業(yè)文化不太好的公司,對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀要求不是太高,往往只是片面考察,希望他們進(jìn)來(lái)能凈化和改良文化氛圍,但事與愿違:

  第一,他們自身的價(jià)值觀取向可能就有問(wèn)題或有缺陷;第二,即使他們價(jià)值觀趨向都是正向的,但一個(gè)人的力量無(wú)法與長(zhǎng)久形成的氛圍相匹敵;第三,新員工入職,都在努力融入到團(tuán)隊(duì),盡量表現(xiàn)的不那么離群,因此更容易被同化。

時(shí)間五:3-5年

  3-5年離職,與職業(yè)發(fā)展有關(guān)。學(xué)習(xí)不到新知識(shí)和技能,薪酬提升空間不大,沒(méi)有更多高級(jí)職位提供,此時(shí)員工最好的解決辦法就是跳槽。但對(duì)企業(yè)來(lái)講,這個(gè)階段的員工應(yīng)該價(jià)值最大,離職損失較大。

  因此要根據(jù)不同類(lèi)型員工的需求結(jié)構(gòu)不同,設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道;了解員工的心理動(dòng)態(tài),傾聽(tīng)他們的心聲;調(diào)研職業(yè)市場(chǎng)供求關(guān)系,主動(dòng)調(diào)整薪酬、職位設(shè)計(jì),我們的目的是保留員工,其他的政策都可以根據(jù)情況靈活調(diào)整。

時(shí)間六:5年以上

  此時(shí)離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致,我們需要給予他新的職責(zé),多一些創(chuàng)新類(lèi)工作,來(lái)激發(fā)他們的積極性。另一方面是個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導(dǎo)致,誰(shuí)發(fā)展的慢就成了被淘汰的對(duì)象,員工疏于學(xué)習(xí)、停滯不前,必然讓企業(yè)逐漸疏遠(yuǎn)和冷落;企業(yè)發(fā)展太慢,員工的上升空間打不開(kāi),對(duì)于事業(yè)心重的員工看不到新的希望,必然會(huì)另謀高就了。

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