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“自從80后、90后成為員工主體后,我都不想當老板了。太累了!”
——A企業(yè)總經(jīng)理感言
A企業(yè)是一個知識型新興企業(yè),員工中75%人員為80后,連續(xù)兩年,員工離職率走高,一言不和拂袖而去是常有的事情,而管理者也滿腹牢騷:“為員工分配工作任務(wù)的時候,單獨分給誰還好說,分給一個小組的時候,幾乎是很難完成的。而且對他們開會的時候像走雷區(qū)一樣字斟句酌,因為稍有錯誤,就會有人當場指出”
80后一詞來源于社會學(xué)家討論社會發(fā)展一代的名詞,是指國家依法執(zhí)行計劃生育后出的一代人的代名詞,80后字面意思是指1980年以后出生的人群,本質(zhì)是指計劃生育政策出臺后產(chǎn)生的一代人。由于有其特殊的生長環(huán)境,造就了這一群體獨特的性格、價值觀和行為風(fēng)格,當80后人群參與到工作環(huán)境中,也顯示出其特殊的職業(yè)風(fēng)格。無論這種職業(yè)風(fēng)格是否適合企業(yè)環(huán)境,無可否認的是,80后已慢慢成為員工的主體,并對管理工作帶來了巨大影響。如何管理這些80后員工,使他們能夠融入企業(yè),承擔崗位職責,進而發(fā)揮其潛力,成為管理難題。
一次,領(lǐng)導(dǎo)把一項任務(wù)交給了4個80后員工,要求他們共同負責完成。結(jié)果,沒有一個人真正愿意被領(lǐng)導(dǎo)著去做事,即使要求他們開會討論,大家也應(yīng)付了事,下班時間一到,4個人就立刻下班回家了。后來,把任務(wù)分配給其中一位員工,結(jié)果,這個員工連續(xù)兩天加班到半夜,第三天,就提交了工作結(jié)果。
如何管理80后員工?了解80后員工職業(yè)風(fēng)格,做到知己知彼,根據(jù)80后群體的特點,考慮其需求結(jié)合工作表現(xiàn),按需賞罰,以開發(fā)其工作潛能。
一、知己知彼,了解80后員工的職業(yè)風(fēng)格
筆者在參與多個咨詢項目時,與多位管理者討論80后員工群體的特點,不乏有相當具有代表性的言論,我們根據(jù)幾個典型評論,來分析80后群體的職業(yè)特點。
——“有上進心,但容易不上進”
有明確自我發(fā)展意愿,缺少清晰發(fā)展路徑。最近一項100余位80、90后參與的調(diào)查結(jié)果顯示,絕大多數(shù)調(diào)查對象對自我發(fā)展有較高要求。有64%的調(diào)查對象在找工作更注重自身發(fā)展,13%關(guān)注薪金,11%關(guān)注離家遠近、8%關(guān)注公司知名度。但是,多數(shù)人對自身如何實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展,如何提升自己,并沒有清晰的認識,職業(yè)生涯中困惑與迷茫經(jīng)常出現(xiàn)。
——“眼高手低”
自我期望高,但缺乏頑強拼搏精神。很多80后的孩子從小就會有遠大的人生目標,或者是由自己獨立樹立的,或者是父母的幫助樹立的,然而,真正用頑強拼搏的意志力去實現(xiàn)自己遠大理想的卻并不多。經(jīng)常出現(xiàn)的狀態(tài)是80后群體感到現(xiàn)實與期望的天壤之別。
——“似乎合群,但團隊合作不力”
愿意參與團隊,但自我意識強,團隊合作能力受影響。經(jīng)常有的狀態(tài)是,在團隊中寧愿放棄團隊目標的達成也要堅持個人觀點,若同事代為領(lǐng)導(dǎo),反抗情緒更強。
——“勇于把握晉升機會,職業(yè)穩(wěn)定性弱”
在公司內(nèi)有晉升機會時,80后群體會積極主動爭取,對公司外部的提升機會同樣積極爭取,對公司的忠誠度相對較低。
——“能創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力好,但缺乏主動性和責任心”
工作中常有新觀點、新思路,對新的業(yè)務(wù)內(nèi)容掌握速度快,常常是帶來新的觀點和前沿思想。但是主動性弱,不吩咐到,就只做交待的任務(wù);責任心也缺乏,表現(xiàn)出我是打工的,拿多少錢干多少活。
——“工作節(jié)奏快,但壓力承受能力不足”
80后可以快速高效的完成工作,但是當遇到困難或者領(lǐng)導(dǎo)的指責批評時,較為情緒化,往往能夠承受得了工作量大,但經(jīng)不起挫折和否定。
領(lǐng)導(dǎo)在了解了80后的群體特點后,開始逐個了解下屬,發(fā)現(xiàn)其實80后不是不能吃苦,關(guān)鍵是看你激勵是否到位。對于不同的需求不同想法的員工,給予不同的激勵方式。比如,小劉和小王非常關(guān)注個人發(fā)展,所以與他們溝通的時候,大多指導(dǎo)他們?nèi)绾翁嵘晕,并告知他們公司提升和選拔的流程和步驟;而通過了解,小李對薪酬非常敏感,與他溝通時則談及公司薪酬政策。
二、按需賞罰,根據(jù)員工的不同需求,選擇相應(yīng)的賞罰方法
員工管理就是探究員工的不同需求,按需給予正向或負向刺激,以期獲得相應(yīng)行為的過程。了解不同員工的需求是員工管理的第一步,也是最基礎(chǔ)的一步。
如何管理80后員工?根據(jù)80后群體在職場中的需求的不同,我們可以劃分為三種類型:努力溫飽型(種子型)、人際需求型(花朵型)、追求發(fā)展型(堅果型)。這三種類型并不互斥,即某些人兼?zhèn)淠硟煞N類型。
努力溫飽型(種子型):賺取薪資和獲得物質(zhì)回報是這型人參與工作的最主要動機,此類型人像一顆種子一樣,可以種植在花園、野地、高山,只要有土地和養(yǎng)份,它可以生長在任何地方,也就是說,只要能夠獲得薪資和物質(zhì)回報,種子型并不過多挑剔工作環(huán)境。
人際需求型(花朵型):獲得他人的關(guān)心、友愛和尊重是參與工作的最主要動機,此類型人像花朵一樣,需要從工作環(huán)境中獲得情感上的滿足,嬌嫩的花朵無法容忍緊張的工作氛圍;
追求發(fā)展型(堅果型):獲得個人能力提升、實現(xiàn)理想與抱負是此類型人參與工作的最主要動機,此類型人像堅果一樣,只要能夠收獲果實,會努力克服各種惡劣的外界環(huán)境。
在了解的基礎(chǔ)上,管理者對他們采取結(jié)果導(dǎo)向的管理方式,睡覺、打游戲都沒問題,只要把任務(wù)完成。80后都比較獨立。即便是有人在辦公室睡覺,其他人也不會覺得有什么不好。給予尊重和成就感,似乎能夠讓80后員工順利完成工作任務(wù),那么,是否有系統(tǒng)的方法能夠使80后員工個人與公司共同跨越式成長呢?
三、潛能激發(fā),考慮80后群體的整體特點,分析員工所屬類型,促進員工潛能釋放,與企業(yè)共贏
企業(yè)中員工潛能激發(fā)的方法多種多樣,考慮80后員工群體特點,筆者推薦幾種各類型員工通用的方法:
1.建立溝通機制:80后員工群體崇尚平等溝通,企業(yè)搭建員工與管理者、與企業(yè)之間的溝通機制,快速高效的了解員工思想動態(tài),同時,向員工傳達平等溝通的寬松組織氛圍。
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