人力資源最重要的工作，或者作用，其實就是平衡，平衡老板與員工之間，部門之間的利益矛盾。要知道，人都有趨利性，在老板看來，公司要發(fā)展，企業(yè)要壯大，降低一切可以降低的成本是必要且理所當然的，其中最常講的，就是人工成本。而員工進入一個企業(yè)后，當他發(fā)現(xiàn)上升通道過窄，生活質量沒有提高甚至下降時，他或者不思進取，得過且過地混著，或者離職跳槽，尋找出路。

　　而作為一名夾在兩者之間的HR，如何平衡這些矛盾之間的博弈，也是一門相當不把把握的藝術。筆者認為，要平衡好員工和老板之間的關系，必須從以下幾方面入手：

1、人性化管理

　　懲罰扣錢的政策，是萬萬使不得了，改罰為獎，還是比較好的概念，讓大家好像也有個奔頭。特別現(xiàn)在90后一代，更加強調自由，強調個性化，更需要被肯定。建立多一些的獎項，給予部門固定的獎金作為平時獎勵員工用，花費的其實并不多，但確實可以在一定程度上激勵員工。

2、強化學習培訓

　　比如員工培訓制度中，有一項要求每個員工每個年度要通過各種方式取得學習積分80分以上，則該項績效得分滿分。而在此基礎上，學習積分最高的前10名員工，將獲得額外的獎勵，也就是獎金啦，這樣多少能拉動大家爭勝，爭利的心態(tài)，在這方面利用這一點也無不可。而取得學習積分的方式，有參加外部培訓及獲得證書的方式，也有參加公司組織的文化沙龍，在內刊發(fā)表文章，提出合理化建議等方式，多方面多形式結合，讓大家也較有學習的動力和方式。

3、改善員工福利

　　或許你的企業(yè)工資算不上行業(yè)中比較高的，但是，員工宿舍，員工健身房，下午茶，生日會，節(jié)日禮品，年度旅游，親子活動等等的關懷性福利，卻可以加強員工的歸屬感。而通過各種活動，也能加強員工之間的溝通交流，增強凝聚力。

4、績效考核

　　很多企業(yè)因流失一流人才而陷入可怕的“死亡循環(huán)”：當人才離開后，他們的工作不得不由能力較低的同事接替，導致任務無法圓滿完成;于是企業(yè)的勝任能力下降，而客戶也注意到企業(yè)提供的產(chǎn)品和服務質量有所降低;隨后企業(yè)的工作吸引力變得不足，更加難以聘請到能扭轉頹勢的人才;最終企業(yè)無法生存。

　　在這種現(xiàn)狀下，績效考核要用得好，用得有效果，并不簡單，如果已經(jīng)行之幾年，且有一定效果了，那么將企業(yè)效益與員工績效考核做掛鉤，還是能夠在一定程度上獲得雙贏的。當然，得發(fā)揮下HR的聰明才智，盡量做得效果好一些，形式多樣些，卻花的錢少一些。畢竟，還是脫離不了利益兩字。

　　要知道，企業(yè)與員工，兩者又是和諧統(tǒng)一的、相互依存的魚水關系。公司和老板需要忠誠、有能力的員工，才能生存和發(fā)展，業(yè)務才能進行;而員工必須依賴公司的業(yè)務平臺才能發(fā)揮自己的聰明才智，實現(xiàn)自己的價值和理想�；蛟S，真正有了雙贏的意識，有了雙贏的做法，才能真正平衡一些。