“我們?yōu)閱T工提供優(yōu)厚的薪資和人性化的福利待遇……在這樣一家注重企業(yè)文化和員工職業(yè)規(guī)劃的組織中，相信您一定能得到持續(xù)地發(fā)展。”這是現代越來越多的企業(yè)會用這樣的語言出現在招聘廣告上，然而在職場中，更多的人是通過不斷跳槽來完成職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)所宣傳的為員工進行良好職業(yè)生涯規(guī)劃，在當下的民營企業(yè)中是否真的難以實現?是什么原因阻礙了企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃?

　　其實筆者認為，并非所有企業(yè)都適合做員工職業(yè)規(guī)劃，特別像一些勞動密集型的制造業(yè)，另外，一些小規(guī)模的企業(yè)也暫可不必，因為他們更需要時間將企業(yè)的目標完成及將企業(yè)擴大。那么，什么樣的企業(yè)能夠為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃呢?

首先企業(yè)必須有明確的發(fā)展方向和發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)必須是在不斷的成長、有長期的發(fā)展計劃，能夠為員工提供不斷發(fā)展的機會。如果該企業(yè)無法為員工提供足夠的發(fā)展空間，談及員工職業(yè)生涯規(guī)劃顯然時機并不成熟。

其次，以人為本的企業(yè)文化。有的企業(yè)在發(fā)展中只重視績效，使員工長期處于緊張的工作壓力中，不會用關愛解決員工的后顧之憂，導致員工對企業(yè)的價值觀沒有認同感，更談不上在企業(yè)內進行長遠的職業(yè)生涯規(guī)劃。

第三，職員明確企業(yè)發(fā)展方向并愿意統(tǒng)合發(fā)展。員工職業(yè)生涯規(guī)劃追求的就是將企業(yè)的戰(zhàn)略需求和員工的個人追求系統(tǒng)地結合起來，員工是否明晰企業(yè)的發(fā)展方向并愿意達成一致，可以說是激發(fā)員工的歸屬感和使命感的關鍵，當然也是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的一個重要前提。

　　可是為什么民營企業(yè)無法進行員工職涯規(guī)劃?其中最大的原因來自于在企業(yè)將員工職業(yè)生涯規(guī)劃付諸實施時，往往面臨資源短缺、企業(yè)HR部門不足以提供足夠的技術支持等尷尬局面。致使員工職業(yè)生涯規(guī)劃流于表面，無法切實執(zhí)行。

　　在企業(yè)里能夠最終決定是否對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的，并不是企業(yè)的HR，人力資源部門本來就是企業(yè)的支持性部門，只有企業(yè)決策對員工職業(yè)生涯規(guī)劃有充足的認識時，員工職業(yè)生涯才能啟動。企業(yè)HR能否讓高層接受員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理，對HR的溝通能力則是一種考驗。

　　中層管理是否肯定員工的職業(yè)生涯管理也是一個大問題，怎樣讓相關部門支持和配合規(guī)劃工作也是對人力資源部門的一項挑戰(zhàn)，畢竟，在員工職業(yè)發(fā)展面談中發(fā)揮關鍵作用的是那些事業(yè)部高級經理，他們需要和員工面對面地分析，幫助員工調整規(guī)劃。HR需要做的就是提供部門經理職業(yè)生涯規(guī)劃的專業(yè)知識，闡明員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，說服他們認真對待。

　　在部分員工看來，老板幫你規(guī)劃，永遠是站在老板的角度，從老板的利益出發(fā)，這樣的規(guī)劃，風險實在太大。員工之所以產生這種心理，在于企業(yè)沒有清楚告訴員工對他的要求是什么，企業(yè)給他的支持是什么，以及企業(yè)給他的方向是什么。企業(yè)能否和員工發(fā)展方向一致，與員工的溝通是很重要的環(huán)節(jié)，否則會導致企業(yè)和員工相互抱怨，最終以分道揚鑣收場。