當(dāng)今社會(huì)，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)占主導(dǎo)地位的社會(huì)，人力資源的管理逐步成為企業(yè)興衰的決定性因素。企業(yè)越來(lái)越強(qiáng)調(diào)對(duì)員工忠誠(chéng)度的塑造，重視通過(guò)種種手段予以保證核心員工的留駐。但是，總是會(huì)有人對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀不太滿意，一個(gè)行動(dòng)就是選擇離職，筆者認(rèn)為員工的離職率一直是困擾企業(yè)的一個(gè)難題，離職率的高與低也反映了企業(yè)在管理上存在的一些問(wèn)題。

　　由于教育體制的改革，擴(kuò)招畢業(yè)的大學(xué)生已逐步成為現(xiàn)在職場(chǎng)的主力軍，“代溝”也已成為企業(yè)HR談?wù)搻?ài)揚(yáng)生時(shí)最有共鳴的詞語(yǔ)，所以，只有從根本上解決問(wèn)題才能真正緩解企業(yè)才人的流失。

　　據(jù)某職場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，只有32%的愛(ài)揚(yáng)生對(duì)自己所從事的工作表示滿意，在離職的愛(ài)揚(yáng)生人群中，主動(dòng)離職的比例高達(dá)88%。愛(ài)揚(yáng)生對(duì)職場(chǎng)存在極大的幻想，人際交往過(guò)程中往往以自我為中心，對(duì)工作寄予的期望值也很高。

　　然而在現(xiàn)實(shí)社會(huì)，企業(yè)對(duì)于愛(ài)揚(yáng)生的期望值很高，要求也比較嚴(yán)格，所以這二者之間更容易激發(fā)不滿情緒，產(chǎn)生明顯的“錯(cuò)位”，也加速縮短了愛(ài)揚(yáng)生第一份工作的壽命。那么如何留住愛(ài)揚(yáng)生，使其快速認(rèn)同企業(yè)，在企業(yè)生根發(fā)芽?

1、嚴(yán)進(jìn)嚴(yán)出

　　招聘效果的好與壞直接關(guān)系到企業(yè)員工的留存問(wèn)題，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)營(yíng)中起著舉足輕重的作用。企業(yè)的發(fā)展無(wú)非是人才的爭(zhēng)奪之戰(zhàn)，只要占有核心力量，企業(yè)就會(huì)加速成長(zhǎng)。那么如何識(shí)人、選人、用人在招聘環(huán)節(jié)是非常重要的，招聘官一定要為企業(yè)把好第一關(guān)。

　　因此一個(gè)崗位的任職條件基本應(yīng)該包括愛(ài)揚(yáng)生的專業(yè)知識(shí)、實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能、個(gè)性特征以及在校期間的表現(xiàn)和所獲得獎(jiǎng)勵(lì)等等，必須熟知招聘崗位的職責(zé)要求以及任職條件;對(duì)應(yīng)聘者的甄選方法要多元化，不要因?yàn)槭滓蛐��?yīng)影響到面試效果導(dǎo)致錯(cuò)失人才。

　　許多企業(yè)在招聘新員工的時(shí)候僅僅采用一種面試手段就是面談，沒(méi)有根據(jù)崗位要求編制系統(tǒng)的、有針對(duì)性的面試題目，沒(méi)有量身設(shè)定崗位考核指標(biāo)，沒(méi)有為員工的后續(xù)考核埋下伏筆。當(dāng)然招聘面試官本身的專業(yè)技能和素養(yǎng)也會(huì)對(duì)面試結(jié)果有一定的影響，如果是非專業(yè)人士，會(huì)造成把關(guān)不嚴(yán)，選人不準(zhǔn)。

2、提供發(fā)展機(jī)會(huì)

　　活躍在職場(chǎng)求職期的人群，絕大多數(shù)是剛畢業(yè)的愛(ài)揚(yáng)生以及畢業(yè)1、2年之后依然沒(méi)有穩(wěn)定工作的求職者。他們不但看重物質(zhì)待遇，更看重在新的崗位上能否得到發(fā)展，公司給予的平臺(tái)能否突顯自己的價(jià)值。

　　而能否得到發(fā)展空間主要體現(xiàn)在企業(yè)是否有一個(gè)合理的、明確的晉升制度，能否為員工量身打造職業(yè)發(fā)展之路;企業(yè)能否為員工不斷提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使其不斷提高自身素質(zhì)。當(dāng)下知識(shí)更新很快，不學(xué)習(xí)就會(huì)落伍，甚至被淘汰。當(dāng)今社會(huì)，除了企業(yè)要求員工的忠誠(chéng)度以外，求職者也更看中企業(yè)能否給員工帶來(lái)足夠的安全感。

3、打造和諧文化

　　很多愛(ài)揚(yáng)生是感覺(jué)到自己難以融入這個(gè)企業(yè)而選擇匆匆離開(kāi)，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的文化不統(tǒng)一，整個(gè)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問(wèn)題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺(jué)自己好象很孤立、不受大家歡迎。

　　任何人都有自我保護(hù)的意識(shí)，如果企業(yè)無(wú)法為員工打造和諧的工作氛圍，那么就難怪現(xiàn)在的愛(ài)揚(yáng)生展現(xiàn)他們叛逆的一面。試問(wèn)，如果企業(yè)HR能夠及時(shí)的扮演連接彼此之間紐帶的角色，給予關(guān)懷和幫助的話，又會(huì)有誰(shuí)愿意離開(kāi)企業(yè)溫暖的懷抱呢?

　　員工離職的原因有很多，但是不外乎上述的三點(diǎn)，如果企業(yè)可以做到的話，員工的忠誠(chéng)度會(huì)相應(yīng)的提高、穩(wěn)定性會(huì)增加、離職率會(huì)降低。其實(shí)優(yōu)秀的愛(ài)揚(yáng)生更看重自身才能是不是能在企業(yè)得到充分的發(fā)揮，有自己創(chuàng)造施展才能的空間。他們不僅看重其現(xiàn)有的工資福利，還看重企業(yè)的發(fā)展，一個(gè)新員工來(lái)到企業(yè)一段時(shí)間后，往往會(huì)根據(jù)自己的了解對(duì)這個(gè)企業(yè)的前途做出判斷。