企業(yè)管理者們都知道，績效管理是戰(zhàn)略落地、企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)非常有效的管理工具，然而知道歸知道，真正在實(shí)際操作工程中，很多企業(yè)由于內(nèi)部認(rèn)識不足、宣導(dǎo)不充分、推行方法不得當(dāng)，而造成了員工對績效管理的反感度越來越強(qiáng)，也導(dǎo)致了企業(yè)的效益和效能無法提升。

　　那么人力資源管理部門該如何幫助企業(yè)解決員工對績效的反感呢?其實(shí)小編認(rèn)為可以從以下幾方面入手：

1、請最高領(lǐng)導(dǎo)親自關(guān)注和參與

　　目前很多企業(yè)內(nèi)部推行過績效管理，目的是想通過績效考核推動(dòng)工作的完成，但由于公司從上而下對績效管理認(rèn)識不足，最直接的表現(xiàn)就是每個(gè)月對所有人員的績效工資都做不同程度的扣減。但有關(guān)績效工資的發(fā)放沒有明確的說法。所以，一提起績效考核，員工都有不同程度的反感。其實(shí)主要原因就在于最高領(lǐng)導(dǎo)人的不重視。

　　公司最高領(lǐng)導(dǎo)親自掛帥，作為公司領(lǐng)導(dǎo)小組組長推動(dòng)績效管理工作開展。最高領(lǐng)導(dǎo)往往對企業(yè)文化影響極深，因而當(dāng)公司領(lǐng)導(dǎo)親自推動(dòng)時(shí)，意味著文化價(jià)值觀的導(dǎo)向�？冃�是一個(gè)管理的有效工具，是科學(xué)更是藝術(shù)!績效管理要解決是如何讓公司所有人認(rèn)同并自覺地績效管理工具。

2、在內(nèi)部做好的培訓(xùn)和宣傳

　　之所以員工對員工產(chǎn)生反感，就在于企業(yè)從上而下對績效認(rèn)識存在誤區(qū)和偏差而造成，因而小編認(rèn)為在推行之前必須做好相關(guān)的培訓(xùn)，并通過各種渠道讓員工理解和認(rèn)識績效管理。

　　績效管理與績效考核的目的不同：績效考核的是通過考核確認(rèn)工作執(zhí)行人員的績效達(dá)成水平而決定獎(jiǎng)懲、分配獎(jiǎng)金、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策。績效管理的根本目的是懲只不過是強(qiáng)化考核功能的手段;根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性。

3、將績效管理方案的整個(gè)過程分解

　　人力資源可以通過對職位進(jìn)行優(yōu)化，使公司明確了崗位設(shè)置原則，規(guī)范了崗位設(shè)置標(biāo)準(zhǔn);在方案具體階段，在組織績效與員工個(gè)體績效評價(jià)層面，項(xiàng)目組將平衡計(jì)分卡與目標(biāo)管理、利益相關(guān)者、KPI考核等方法結(jié)合在一起，模擬推導(dǎo)出公司、部門、關(guān)鍵員工級的績效指標(biāo)。

　　輔導(dǎo)設(shè)計(jì)了“以平衡計(jì)分卡工具的戰(zhàn)略績效管理運(yùn)作體系”，將公司戰(zhàn)略監(jiān)控、績效與薪酬、任職資格和 人員晉升等掛鉤，以支持戰(zhàn)略績效管理體系順利實(shí)施。最后，輔導(dǎo)集團(tuán)各部門實(shí)施。同時(shí)編制績效方案操作指導(dǎo)書，進(jìn)行方案培訓(xùn)、模擬、實(shí)施與調(diào)整，確保各級管理人員對此次績效管理方案“知-會-用”。

4、先獎(jiǎng)不罰，讓員工看到績效管理帶來的幫助

　　企業(yè)可以初步擬定一個(gè)試行考核周期，在某個(gè)層級或某個(gè)部門進(jìn)行試推行，試推行過程中，聽取不同層級人員或員工的意見，針對問題做出適度調(diào)整和應(yīng)對方案，試行過程中，最好多鼓勵(lì)少處罰。對于績效行為差的員工，提出改進(jìn)建議，以鼓勵(lì)為主。

　　組織各個(gè)部門定出階段目標(biāo)，看到績效改變的過程，從而增強(qiáng)全體人員的信心�？冃С晒Φ母�本是文化的成功，因而通過提煉形成績效文化價(jià)值觀，有利于增強(qiáng)員工凝聚力，并具有良好的導(dǎo)向作用。讓員工真正了解到，績效管理關(guān)注過程，有利于員工工作執(zhí)行的能力和行為改善以及職業(yè)生涯的規(guī)劃。