因勢利導：強化和提升員工的忠誠度

　　“現在的人，自私自利的太多，根本不考慮企業(yè)的利益”，“員工的忠誠度是越來越低，今天干的好好的，明天就可能撂挑子走人”、“現在的企業(yè)員工，榮華富貴易，同甘共苦難”。。。。。。

　　以上企業(yè)經營管理者的類似抱怨，我們也許并不陌生，集中的體現就是企業(yè)的員工忠誠度低，企業(yè)管理者為此苦惱，不知道原因何在，又該如何應對。那么，員工忠誠度低的原因究竟是什么呢?到底是什么扼殺了員工的忠誠呢?

　　其實，影響企業(yè)員工忠誠度的因素是多種多樣的，既有宏觀因素也有微觀因素，既有員工自身因素也有企業(yè)客觀因素等等。歸納起來，影響企業(yè)員工忠誠度的因素大致有如下幾個主要方面，企業(yè)只要因勢利導，就可以轉危為機，強化和提升員工的忠誠度。

　　首先，整體社會環(huán)境造就了員工忠誠度下降。企業(yè)管理者要有這樣的意識，一個員工一輩子只在一個單位工作已經不太可能。我們已經身處在一個多元化的社會，而當今社會的一大特點就是人才的高流動、社會的高誘惑性和崗位的高競爭性。要么員工會選擇離開公司，要么企業(yè)會調整和辭退員工，正所謂“樹欲靜而風不止”。作為企業(yè)經營管理者，應該把員工的流動看作常態(tài)，意識到這是很正常的一種現象，并不是因為人才的流動就說明他們缺乏對企業(yè)的忠誠。

　　其實，企業(yè)員工的忠誠體現在很多方面，繼續(xù)在企業(yè)就職為企業(yè)服務是一種體現，而離職后能夠一如既往地維護原來企業(yè)的聲譽，不做有損企業(yè)形象的行為，甚至在很多時候還能夠主動為原有企業(yè)做點事情，或者與原有企業(yè)開展業(yè)務合作，這都能夠體現出員工的忠誠，忠誠是可以延展的。

　　其次，企業(yè)能否建立透明公平的管理機制至關重要，動蕩的企業(yè)培養(yǎng)不出員工忠誠度。政務公開、制度透明、決策民主是國家一直所倡導的，只有這樣才能夠取信于民，德政于民。企業(yè)也不例外，也必須要講求企業(yè)信息的透明、管理制度的透明和制度執(zhí)行的公平。這里就要求企業(yè)在內部要建立一套溝通機制，隨時把企業(yè)工作的進展，可能面臨的問題，對企業(yè)員工的工作要求等及時、得當地與員工進行溝通。而且這種溝通應該是雙向的，企業(yè)要及時聽取員工的心聲，從容應對和采納員工的建議，并關注員工的工作和生活的動態(tài)。

　　另外，企業(yè)能否保持戰(zhàn)略的一致性，能否保持企業(yè)的經營穩(wěn)定性和可持續(xù)發(fā)展，也是非常重要的。一個整日處于業(yè)務調整和人員更迭的企業(yè)，不要寄希望于員工能夠有多少的忠誠度，因為他們看不到方向，處于被動調整狀態(tài)，而他們內心深處則渴望穩(wěn)定，當這種需求一直無法滿足的時候，就只好另謀他就。

　　第三，企業(yè)文化與領導人魅力能夠凝聚人心。企業(yè)員工的忠誠度與企業(yè)是否具有凝聚力的企業(yè)文化，能否給企業(yè)歸屬感和安全感至關重要，是成正比例關系的。我們看到現實社會中，有些企業(yè)其實給員工的報酬并不高，公司業(yè)績也并不算特別的突出，但是員工的流失率卻非常的低，這是因為其具有較好的企業(yè)文化，能夠讓員工塌實工作，不會讓他們感到不安全的原因所致。

　　而同時，企業(yè)領導人的人格魅力也是企業(yè)文化重要的組成部分，同樣可以起到凝聚人心的作用。試想，一個朝令夕改，不務正業(yè)，甚至生活作風都還存在問題的領導人，肯定不能夠聚攏人心，這樣的企業(yè)也不可能有好的企業(yè)文化積淀。像華為的任正非、聯想的柳傳志、海爾的張瑞敏，則都是極具人格魅力的人，為各自所在的企業(yè)文化加分不少。任正非一直在倡導“華為的冬天”，張瑞敏以前瞻的眼光和嚴格的制度修煉著稱，而柳傳志則在儒雅中透著剛毅和謀略，這些企業(yè)都在他們的帶領下保持著較快的增長，員工的忠誠度非常高，有的被第三方專業(yè)機構評定為“最佳雇主”。

　　第四，失當的企業(yè)裁員或調整，會傷及員工的感情，促使忠誠度的下降。正如前文所述，我們主張在企業(yè)經營管理過程中與員工保持暢通的溝通和交流，只有這樣才能夠獲得理解和信任，當企業(yè)面臨問題和危機的時候，大家才能夠同舟共濟、共擔風雨。否則，企業(yè)與員工就可能走向對立面，從而影響企業(yè)形象，對品牌造成傷害，降低員工的忠誠度。

　　比如，7月上旬，百度突然之間宣布將其企業(yè)軟件事業(yè)部撤消，所有員工被裁掉，而且在三個小時之內交接走人，就是一個敗筆，極大地挫傷了原有員工和現在員工xuexihr.com的感情。企業(yè)是逐利性的，根據企業(yè)業(yè)績的優(yōu)劣進行包括人員的增減裁撤在內的調整手段都是很正常的。然而由于業(yè)績不佳和戰(zhàn)略調整所進行的裁員，百度采取了“非常規(guī)”的做法——瞬間將員工掃地出門。然而，對許多人來說，公司就是他們的家。在這種意識形態(tài)中隱含著很高的信任、托付和忠誠。顯然，百度的做法無法讓人稱贊。而且，百度還一個必須要做的工作就是與其他員工的溝通，讓現有員工了解事件的真相和進展，告之他們?yōu)槭裁磿�這樣做，不至于使他們產生對工作的灰心和對公司信心的動搖。但是，百度沒有去做，那么員工忠誠度的下降當在意料之中的事情，因為每個員工都在擔心，也許哪一天突然裁員會發(fā)生在他們身上。

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