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怎樣管理員工彪悍的人生不需要被管理

更新:2023-09-21 12:47:39 高考升學(xué)網(wǎng)

  “90后很難管”,“搞不清楚他們?cè)谙胧裁?rdquo;──這是我最近時(shí)常聽到的話。

  我們處在一個(gè)變化的時(shí)代──行業(yè)在變,需求在變,人在變。在之前的一些博客中,我曾經(jīng)詳細(xì)描述過我對(duì)后工業(yè)時(shí)代價(jià)值觀、生活方式和行業(yè)變化的理解。我們必須要意識(shí)到,即使在改革開放30年后,我們的社會(huì)依舊處在劇烈的變化當(dāng)中。在任何變化的環(huán)境中,必定有新的機(jī)會(huì)產(chǎn)生,同時(shí)有無法適應(yīng)環(huán)境的舊做法逐漸被拋棄。

  昨天去拜訪雕爺,參觀阿芙精油的辦公室,一進(jìn)門就呆住了。我沒有足夠的表達(dá)能力來形容他們的辦公室,熱帶植物、鸚鵡、貓舍、狗窩、掛在半空的小便池(據(jù)說是給姚明準(zhǔn)備的)、書柜和儲(chǔ)物柜后的秘密會(huì)議室、滑梯、流動(dòng)按摩師、加班捏腳服務(wù)、駐場(chǎng)美發(fā)師、地中海風(fēng)格的洗手間,以及雕爺在描述他如何做出一碗中西合璧、創(chuàng)意無窮的美味牛腩面時(shí)得意的表情。

  今天一早,杭州一位已經(jīng)很成功,正在二次創(chuàng)業(yè)的老板給我打來電話,描述他在對(duì)待年輕員工的無力感:“我努力給他們創(chuàng)造好的工作環(huán)境,讓他們自己設(shè)計(jì)辦公室,卻總覺得他們不領(lǐng)情......我不知道該如何管理年輕的員工,于是交給自己的副總,我覺得我是在逃避......我不知道他們需要什么,他們似乎什么都不需要”。讓我想到“子曰”樂隊(duì)的《乖乖的》(子曰,《第一冊(cè)》,1996),歌詞里面這么唱:“知足你就應(yīng)該總是樂著,不許皺眉頭弄深沉假裝思索,象如今這樣好吃好喝好穿的,是你老子拼了命才掙到的。知道不?”,歌尾唱道:“可爹給我的這塊糖啊,它壓根就不是甜的”。

  這位老板和我一樣是70后。對(duì)于大多數(shù)的70后,在20歲上下的年紀(jì),同樣迷惘過、反叛過、頹廢過。理發(fā)花100塊回家只敢說20,超市買綠色盒裝蔬菜被老爹老媽罵,這些經(jīng)歷我們周圍很多人都有。當(dāng)時(shí)我們多少曾經(jīng)為我們的上一輩無法理解我們而苦悶過,而現(xiàn)在,這些功成名就的70后,卻突然發(fā)現(xiàn),自己無法理解90后員工,歷史總是具有驚人的相似性。

  雕爺也是70后,在他辦公桌邊的冰柜上我看到員工惡搞他的漫畫。“(電商)本來就是很苦逼的事兒,把員工伺候舒坦樂呵了,他們才能樂呵地面對(duì)消費(fèi)者”,“我們這么搞,后來發(fā)現(xiàn)海底撈也這么搞,所見略同了”──雕爺如是說。

  周圍很多70后是時(shí)代的受益者,他們生在物質(zhì)匱乏的年代,小時(shí)候多半為想要多吃二兩肉苦惱過,長(zhǎng)大后趕上社會(huì)高速發(fā)展,伴隨著周圍很多人迅速創(chuàng)富,更多的需要用奮斗來激勵(lì)自己,用物質(zhì)來滿足自己,用成功來證明自己。而85、90后的成長(zhǎng)環(huán)境相對(duì)更加優(yōu)越,相對(duì)于70后,他們沒有那么多的物質(zhì)饑渴感,會(huì)更多的去尋求心理和精神的滿足。

  所謂的價(jià)值觀差異,就是對(duì)相同對(duì)象的價(jià)值認(rèn)知不同。就像我們和父輩經(jīng)常無法互相認(rèn)同對(duì)方的價(jià)值觀,我們的下一代價(jià)值觀也會(huì)和我們出現(xiàn)差異。所以我們很難直觀理解他們內(nèi)心覺得“重要”的東西究竟是什么。價(jià)值觀本無所謂絕對(duì)的對(duì)錯(cuò),我們都在尋求讓自己覺得安全、快樂、舒適、幸福的東西,只不過不同的人,對(duì)這些東西的定義不同。問題在于我們總是固執(zhí)而自負(fù)地認(rèn)為自己的價(jià)值觀是正確的,和我們價(jià)值觀不同的都有問題,這種思維方式導(dǎo)致了非常多的矛盾、沖突、糾結(jié)和困惑。我認(rèn)為,能夠接受、容納、尊重乃至理解不同的價(jià)值觀,是社會(huì)文明的一種衡量尺度。

  在工業(yè)社會(huì),主要的價(jià)值訴求是:“多快好省地制造”,員工的工作成效很容易量化,我們需要像管理軍隊(duì)一樣管理員工。而步入后工業(yè)社會(huì),溢價(jià)部分會(huì)逐漸轉(zhuǎn)移到精神滿足層次──消費(fèi)者是否認(rèn)同、是否能夠幫助消費(fèi)者表達(dá)、是否能更好滿足消費(fèi)者精神層面的需求、是否能為消費(fèi)者提供更加貼心的服務(wù),成為是否能提升溢價(jià)能力的主要因素。作為產(chǎn)品與服務(wù)的提供者,員工的工作績(jī)效更多的體現(xiàn)在是否能創(chuàng)造性的解決問題,提升客戶滿意度,在此基礎(chǔ)上能夠?qū)崿F(xiàn)高溢價(jià)能力,而這種工作能力越來越難以通過簡(jiǎn)單標(biāo)準(zhǔn)化的尺度來度量。而舊有的紀(jì)律嚴(yán)明、嚴(yán)肅緊張的管理方式,在創(chuàng)新、文化和服務(wù)領(lǐng)域會(huì)變得越來越不管用,因?yàn)榉⻊?wù)質(zhì)量越來越和員工的主觀意愿相關(guān),而和員工的工作強(qiáng)度、飽和度脫節(jié)。

  所以在這個(gè)時(shí)代,如果想創(chuàng)造額外的價(jià)值,那么如何通過滿足員工,來更好滿足我們的客戶,會(huì)逐漸成為一個(gè)難以回避的話題。

  前段時(shí)間,我曾經(jīng)有個(gè)觀點(diǎn)──小孩子是不應(yīng)該被“教育”的,作為家長(zhǎng)和老師的職責(zé),應(yīng)該是“引領(lǐng)孩子觀察、理解、探索、發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造性的解決環(huán)境和自身的問題”。唯有這樣,孩子才能有更強(qiáng)的內(nèi)在動(dòng)力,更好的心態(tài),更深入的理解能力和更犀利的創(chuàng)造力來解決未來社會(huì)遇到的問題。同樣,在所有以創(chuàng)造性的服務(wù)客戶為溢價(jià)來源的行業(yè),對(duì)我們年輕的員工,老板不應(yīng)該是一個(gè)單純的“管理”者,而是透過一系列的途徑,將公司目標(biāo)和員工個(gè)人的成就、價(jià)值、目標(biāo)、認(rèn)同、滿足、快樂聯(lián)系起來,將員工的主觀意愿和創(chuàng)造力發(fā)掘到極致。

  作為一個(gè)創(chuàng)造性公司的管理者,更多的不是“管理”,而是真正的能夠放下老板的架子,放下管理者和家長(zhǎng)的姿態(tài),不僅“蹲下來面對(duì)消費(fèi)者”,而且“蹲下來面對(duì)員工”,努力去尊重員工、理解員工、認(rèn)同員工、幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值和夢(mèng)想,這樣員工才有意愿把自己最大的努力和創(chuàng)造力貢獻(xiàn)給企業(yè)。

  “讓員工嚴(yán)格遵守標(biāo)準(zhǔn)化流程,其實(shí)等于雇傭一個(gè)人的雙手,沒雇傭大腦。這是虧本生意,雙手是最劣等的機(jī)器,最值錢的是大腦,大腦能創(chuàng)造,能解決流程和制度不能解決的問題。”,海底撈如是說。

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