無論是媒體宣傳還是社會輿論，直至目前企業(yè)管理者親身感受，80后乃至90后的新員工都有著不同于以往的新思維，這不僅給管理者帶來了挑戰(zhàn)，同時也可以認(rèn)為這是一個新的機遇。提示企業(yè)管理者的是，在進行員工管理和員工企業(yè)培訓(xùn)方面都需要轉(zhuǎn)變思維。

　　某高校，宿舍管理員阿姨帶著宿舍衛(wèi)生管理委員會查宿舍衛(wèi)生，敲一個房間門，說檢查衛(wèi)生，里邊有個男生說出去，不允許你檢查，阿姨說，對不起，根據(jù)學(xué)校有關(guān)規(guī)定來查你的衛(wèi)生，里邊同學(xué)說我有權(quán)不讓你進來，因為我們六個人交了宿舍管理費，我們現(xiàn)在是業(yè)主，你進來是侵犯我個人隱私權(quán)，我有權(quán)拒絕你檢查，我們六個人有權(quán)利決定住這樣一個骯臟的宿舍過豬一樣的生活，這是我的權(quán)利，只要我不把垃圾扔走廊里不違反公共道德你沒權(quán)利管我，當(dāng)時宿舍阿姨嚇壞了，說這個小孩子怎么這樣想。

　　的確，許多企業(yè)管理者對如今的80、90后員工甚是頭痛，過去的管理方法不管用了，溝通起來也非常困難。然而，國外文獻，企業(yè)忠誠度降低了，進行標(biāo)簽對比，發(fā)現(xiàn)其實差異不是非常明顯，80后和70后相比，在大中華區(qū)忠誠度只下降5%，在美國、歐洲80后的忠誠度反而上升了5%，很多變化是時代特征造成的。一種文化可能只適合某一類特定的人群，我們要能夠理解80后、90后的跳槽，選擇離開我們，選擇到另外一家公司，薪酬問題可能是一個方面，我們要更多的關(guān)注到內(nèi)心的感受，為什么愿意去那邊，那邊到底給了他什么?

　　80后、90后有很強的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力，意味著要破除一些舊的東西，或者開發(fā)一些新的領(lǐng)域和新的“疆土”，而就80后、90后面臨的職場環(huán)境而言，他們是規(guī)則的遵循者，而不是制定者，80后、90后需要能夠讓他自由發(fā)揮空間的環(huán)境，給他一些破除規(guī)則的機會，讓他有更強動力做他愿意做的事情，不停的重復(fù)，因為來自于工作施加的，而不是內(nèi)在的原動力，很多80后、90后可以為自己喜歡的事情廢寢忘食，不停的做很多努力和嘗試。對于公司管理者來說，我們擔(dān)心和害怕的是因為在公司里面沒有規(guī)矩不成方圓，但是規(guī)矩對于80后、90后來說是可以討論的事情，而不僅僅是只能遵循的事情。在企業(yè)方面，任何一家優(yōu)秀的企業(yè)如果確實要想發(fā)展的話就是要在規(guī)則制定方面讓員工參與，大家一起共同制定更好的規(guī)則，這樣才是更好的企業(yè)發(fā)展之道。

　　在萬科集團，80后就占了48.7%，隨著越來越多的80后進入職場，這一數(shù)據(jù)也將逐年上升。面對80后，萬科選擇了有意識、有準(zhǔn)備地去適應(yīng)他們、引導(dǎo)他們，萬科的成功之處，在于“80后需要什么，萬科就給他們什么”。在8090后員工管理的問題上，蔣小華老師提出42字方針：

　　重領(lǐng)導(dǎo)少管理——不是你有權(quán)力，而是你有魅力;

　　多聆聽少洗腦——你不一定是對的，我有我思維;

　　講結(jié)果少說教——你要的是結(jié)果，操作是我的事;

　　善用人少打磨——把我放到最合適的位置最重要;

　　用問句少作答——請用我的大腦，拒絕只用手腳;

　　常激勵少批評——批評令我反感，激勵讓我上心;

　　推創(chuàng)新少照做——挑戰(zhàn)權(quán)威、質(zhì)疑傳承、彰顯個性。

　　8090后成長在非常優(yōu)越的環(huán)境下，同時受互聯(lián)網(wǎng)的影響，接受了比過去人更多信息和思想，有自己的思維與主見，加上經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)用人相對不足，寬裕的就業(yè)環(huán)境又給了8090后管理上客觀的難點。盡管如此，管理者善于與時俱進、改變自己，調(diào)整管理思路，8090后管理并不難。

　　80、90后的管理，難就難在管理者的腦子固化、沒搞懂年輕人的內(nèi)心——隔靴搔癢甚至背道而馳的管理方式，能管好?任何年代人的管理其實都有各自的特點，難管只是一個借口，沒有“與時俱進”而已!例如：彈性、包容、民主、參與、平等、快樂、自由等。