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作為一名管理者,將焦點放在優(yōu)秀員工身上還是末位員工身上呢?不少人紛紛選擇末位的員工,他們說末位員工的提升空間比較大,還搬出木桶原理,認為短板必須優(yōu)先和重點解決;甚至有人用如今的“和諧社會”的理念來說明與支持自己觀念。你認為呢?不妨思考一下!
個人認為,管理者焦點應(yīng)該放在優(yōu)秀員工身上,創(chuàng)造讓優(yōu)秀員工變得更加優(yōu)秀,且讓優(yōu)秀的員工帶動末位員工的成長的環(huán)境,創(chuàng)造“優(yōu)勝劣汰、你追我趕的”自然進化的態(tài)勢。否則,就會違背自然進化的規(guī)律,打擊優(yōu)秀員工的積極性。
我國在計劃經(jīng)濟體制時,將農(nóng)民分三等:貧農(nóng)、中農(nóng)、富農(nóng),那時的政策更多支持的是貧農(nóng),追求一視同仁,保護“弱者”,結(jié)果導致國家的經(jīng)濟發(fā)展相對緩慢,人們的生活水平相對較低。直到1978年改革開放,鄧小平提出“讓一部分人先富起來,先富起來的帶動后富起來的”新的指導思想,重點支持與幫助那些能“先富起來”的人,結(jié)果可想而知了。總之,多關(guān)注優(yōu)秀員工的成長,可以獲得更好的經(jīng)濟效益——按照8020原則,一個企業(yè)80%的業(yè)績總是由20%的優(yōu)秀員工創(chuàng)造的。這是從價值的角度進行考慮的。
另外,從激勵的角度進行分析一下,優(yōu)秀員工發(fā)展到一定階段時,若因為關(guān)注度少了或感覺到“天花板”了,就有可能會離職或被你的對手挖走——千萬不要認為優(yōu)秀員工已經(jīng)很優(yōu)秀了,就應(yīng)該滿足或不用太多關(guān)注。須不知,優(yōu)秀員工的跳槽與離職,主要是他們認為“外槽”更好更大。做為管理者若是能多關(guān)注優(yōu)秀員工,總設(shè)置好“內(nèi)槽”,就會讓優(yōu)秀員工變得更加優(yōu)秀,企業(yè)價值自然最大化。
更重要的是,優(yōu)秀員工之所以優(yōu)秀,有一條關(guān)鍵點,就是他們做了自己合適的與擅長的工作,多一些關(guān)注與點拔,發(fā)展?jié)摿Ψ炊鴷。因為人與人之間本身是存在差異的。世界優(yōu)秀的經(jīng)理人在培訓員工時,總是將重點放在員工的擅長點上,告訴員工他的優(yōu)點是什么,而不是總提醒員工他的缺點是什么,甚至對于那些不會影響優(yōu)點發(fā)揮的缺點忽略不計。我認為,優(yōu)秀員工的提升空間會更大,當然,不能離開他是否在做自己擅長的。
至于,木桶原理中的短板問題,我認為適用于組織而不是人的身上。因為組織可以基業(yè)長青,而人則不能,畢竟生命是有限的。若將焦點放在末位的員工身上,意味著要不斷改正其缺點,將重點放在短板上,那就會忽略其長板的發(fā)揮——就如同費盡心思、不厭其煩地將“鐵棒磨成針”不如稍努力去“找一根繡花針”,要知道,改進“缺點”的代價遠遠大于提升“擅長”。最后,也說說“和諧社會”的理念問題,“和諧社會”理念是在追求分配的合理性和減少貧富的差距,但依然是建立在優(yōu)勝劣汰、多勞多得的理念基礎(chǔ)上,而不是一視同仁。
總之,不要忽視你的優(yōu)秀員工,不要認為已經(jīng)很好了,要不斷給優(yōu)秀員工加薪水與培訓,讓優(yōu)秀員工去帶動末位員工。當你過多關(guān)注末位員工時,會打擊與影響優(yōu)秀的員工,更會影響自己的精力與價值。
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