意見也相當(dāng)不統(tǒng)一：有認為公務(wù)員工資應(yīng)當(dāng)基本等同于社會平均工資的，有認為應(yīng)該略高于的，還有認為不應(yīng)超過這個水平的。

各省公務(wù)員工資	寧夏公務(wù)員工資	內(nèi)蒙古公務(wù)員工資	西藏公務(wù)員工資
新疆公務(wù)員工資	河南公務(wù)員工資	貴州公務(wù)員工資	河北公務(wù)員工資
甘肅公務(wù)員工資	青海公務(wù)員工資	黑龍江公務(wù)員工資	云南公務(wù)員工資
廣西公務(wù)員工資	山西公務(wù)員工資	吉林公務(wù)員工資	海南公務(wù)員工資
江西公務(wù)員工資	遼寧公務(wù)員工資	重慶公務(wù)員工資	福建公務(wù)員工資
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湖北公務(wù)員工資	浙江公務(wù)員工資	江蘇公務(wù)員工資	山東公務(wù)員工資
廣東公務(wù)員工資	上海公務(wù)員工資	北京公務(wù)員工資	安徽公務(wù)員工資

　　專家觀點：

　　公務(wù)員工資與企業(yè)員工工資本質(zhì)相同

　　中國人事科學(xué)研究院工資福利研究室主任何鳳秋認為，公務(wù)員工資水平高低是一個相對問題。任何工資制度的建立必須首先確定參照系，在確定和調(diào)整公務(wù)員工資水平時，也要有一個客觀的參照標(biāo)準(zhǔn)。

　　從世界各國的公務(wù)員工資管理的實踐來看，多數(shù)國家選擇了將市場工資水平作為參照體系，美國法律就規(guī)定公共部門工資與私營企業(yè)人員工資大體持平。從勞動offcn力市場供給看，公務(wù)員工資與企業(yè)員工的工資本質(zhì)上是相同的。政府與企業(yè)既然同時作為需求方在勞動力市場上競爭，政府既然希望吸引人才并將其保留在公務(wù)員隊伍中，那么，在確定公務(wù)員工資水平時，就需要參考企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平。

　　但她也指出，工資水平的調(diào)整是一個決策過程，需要同時考慮財政承受能力、公眾接受的程度及國家發(fā)展戰(zhàn)略的需要。

　　現(xiàn)行統(tǒng)計指標(biāo)用來制定公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)略嫌粗糙

　　北京師范大學(xué)收入分配與貧困研究中心主任李實同樣認為，對選擇公務(wù)員職業(yè)的人來說，公務(wù)員工資應(yīng)當(dāng)與自己可能選擇的其他職業(yè)所得報酬大體相當(dāng)——如果低了，公務(wù)員崗位就吸引不到人才，高了，社會公眾就會不滿。

　　這條線不應(yīng)以全體勞動者為對象來統(tǒng)計�！肮珓�(wù)員大部分都是高學(xué)歷人員，目前招考基本都要求本科生以上了，而整個社會平均受教育水平還達不到這個水平。”李實表示，“但要選擇其他標(biāo)準(zhǔn)來衡量，目前還達不到，統(tǒng)計上比較粗糙，沒有區(qū)分行業(yè)、職業(yè)、學(xué)歷、工作年限等指標(biāo)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，只能根據(jù)現(xiàn)有數(shù)據(jù)來�！�

　　但他認為，這方面數(shù)據(jù)并非完全不存在。即使社會上沒有公開數(shù)據(jù)，決策部門還是可以收集到相關(guān)信息，在內(nèi)部做統(tǒng)計分析，并得出一個近似的標(biāo)準(zhǔn)。這一做法的缺陷是無法保證數(shù)據(jù)的公平性，也很難取得社會公眾的信任。

　　李實表示，政府應(yīng)該委托第三方權(quán)威調(diào)查機構(gòu)從事工資調(diào)查，并定期發(fā)布根據(jù)不同階層、學(xué)歷、行業(yè)等指標(biāo)區(qū)分的勞動者工資水平，該機構(gòu)應(yīng)當(dāng)具備相當(dāng)?shù)莫毩⑿砸员３制涔�正�?/p>

　　公務(wù)員待遇應(yīng)以專業(yè)技術(shù)人員為基準(zhǔn)

　　中國社科院社會政策研究中心秘書長唐鈞認為，目前國內(nèi)統(tǒng)計出來的勞動薪酬水平相比現(xiàn)實是偏低的，公務(wù)員的薪酬應(yīng)該要高于統(tǒng)計線。

　　平均工資的計算對象包括了社會全體勞動者，與這條線相比，一般大城市白領(lǐng)的工資都在“精英”之列。唐鈞認為，公務(wù)員的定位與這個精英群體相近，待遇也應(yīng)以專業(yè)技術(shù)人員為基準(zhǔn)。從國際通行做法