當(dāng)前位置:高考升學(xué)網(wǎng) > 職業(yè)生涯規(guī)劃 > 正文
在企業(yè)管理的過(guò)程中,所有的戰(zhàn)略都要通過(guò)人去落地,所以管理的主體便是人。那么,管理者的管理方法是否科學(xué)、是否被執(zhí)行層所認(rèn)可,這是非常重要的。每個(gè)企業(yè)都有一個(gè)宏偉的戰(zhàn)略,從企業(yè)方看來(lái),我的宏偉戰(zhàn)略一定能吸引我的員工,但往往結(jié)果并不是如此,企業(yè)關(guān)注的是,如何把我們的戰(zhàn)略執(zhí)行好,而員工關(guān)注的是,你所說(shuō)的戰(zhàn)略是不是我們能夠接受的。我比個(gè)例子:我的語(yǔ)言表達(dá)能力很強(qiáng),我在塑造一個(gè)宏偉的藍(lán)圖,但是對(duì)方卻說(shuō):“老蔣你的表達(dá)很形象,很出色,但是我無(wú)法接受”。就是說(shuō)在這個(gè)時(shí)候的表達(dá)并不重要,重要的是如何讓對(duì)方接受。我們企業(yè)的戰(zhàn)略表達(dá)是很重要,但更重要的是如何讓我們的員工接受。只有員工完全的接受了,才能像企業(yè)所希望的那樣去執(zhí)行。這一點(diǎn)是我們?cè)谧龉芾頃r(shí)候很容易犯的一個(gè)毛病。領(lǐng)導(dǎo)安排工作,布置任務(wù),發(fā)號(hào)施令,都很簡(jiǎn)單,但執(zhí)行的時(shí)候經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這樣或那樣的問(wèn)題,在企業(yè)管理中執(zhí)行的主體是人,所以我們要在員工這個(gè)主體上多下一些功夫。
在企業(yè)管理的過(guò)程中往往會(huì)出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象:你想讓他做的并不是他想要做的,他想做的你不一定會(huì)讓他做,你所期望的就是你所失望的。你會(huì)發(fā)現(xiàn),企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)和員工關(guān)注點(diǎn)的永遠(yuǎn)是不一樣的。每個(gè)員工到你的企業(yè)工作,都有著自己的夢(mèng)想,其實(shí)他和你企業(yè)的關(guān)系非常的松散,因?yàn)槊總(gè)人的關(guān)注點(diǎn)幾乎和你的企業(yè)無(wú)關(guān)。員工的關(guān)注點(diǎn)只會(huì)和他的經(jīng)歷有關(guān),和他的家庭成長(zhǎng)有關(guān),和他的感情有關(guān),和他的夢(mèng)想有關(guān),反而和你企業(yè)相關(guān)的東西很少,很少。所以,維持你企業(yè)執(zhí)行的因素好像只有薪水,而員工的關(guān)注點(diǎn)就只能是薪水了?梢(jiàn),如果企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)和員工的關(guān)注點(diǎn)不一樣,企業(yè)內(nèi)的執(zhí)行力很低這是正常的。如果我們解決了企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)和員工的關(guān)注點(diǎn)是同一個(gè)點(diǎn),那么我們企業(yè)所表達(dá)的愿景和員工所關(guān)注的就在一個(gè)頻道了,從而也就解決了企業(yè)的表達(dá)就是員工所期望的,而不是企業(yè)的表達(dá)是員工不能接受的。我們完全可以通過(guò)做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)這一愿望。當(dāng)然員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也要科學(xué)的去做,在幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃之前,首先要給員工做一個(gè)人才測(cè)評(píng),要搞清楚,我們的每個(gè)員工的類屬:業(yè)務(wù)型,管理型,技術(shù)型等。還要搞清楚每個(gè)員工的個(gè)人規(guī)劃,興趣愛(ài)好,和人生目標(biāo)。再者幫助在企業(yè)的工作過(guò)程中,素質(zhì)上的提升,能力上的提升,收入上的提升,職位上的提升等等。在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候逐步植入企業(yè)文化,再用科學(xué)的管理制度和方法,使員工和企業(yè)之間的關(guān)系從松散轉(zhuǎn)化成緊密。這樣不但可以留住人才,而且還可以提升執(zhí)行力。我之前在《影響執(zhí)行力的第二根源》說(shuō)過(guò),要給員工在我們的企業(yè)里一個(gè)準(zhǔn)確的定位,是執(zhí)行力的根基。當(dāng)然執(zhí)行力是一個(gè)系統(tǒng),不是每個(gè)問(wèn)題單個(gè)解決,而是每個(gè)問(wèn)題逐個(gè)有序的解決。如果說(shuō)定位是解決員工現(xiàn)在的問(wèn)題,那么,職業(yè)生涯規(guī)劃是解決員工未來(lái)的問(wèn)題,如果員工沒(méi)有未來(lái),他就會(huì)從頭再來(lái)?梢(jiàn),員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的好壞直接影響執(zhí)行力的強(qiáng)弱。
含義
職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一,是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。職業(yè)生涯管理應(yīng)看作是竭力滿足管理者、員工、企業(yè)三者需要的一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。在現(xiàn)代企業(yè)中,個(gè)人最終要對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃負(fù)責(zé),這就需要每個(gè)人都清楚地了解自己所掌握的知識(shí)、技能、能力、興趣、價(jià)值觀等。而且,還必須對(duì)職業(yè)選擇有較深了解,以便制定目標(biāo)、完善職業(yè)計(jì)劃;管理者則必須鼓勵(lì)員工對(duì)自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé),在進(jìn)行個(gè)人工作反饋時(shí)提供幫助,并提供員工感興趣的有關(guān)組織工作、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等信息;企業(yè)則必須提供自身的發(fā)展目標(biāo)、政策、計(jì)劃等,還必須幫助員工作好自我評(píng)價(jià)、培訓(xùn)、發(fā)展等。當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)時(shí),職業(yè)生涯管理就會(huì)意義重大。因此,職業(yè)生涯管理就是從企業(yè)出發(fā)的職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯發(fā)展。
職業(yè)生涯管理主要包括兩種:一是組織職業(yè)生涯管理(organizational career management),是指由組織實(shí)施的、旨在開(kāi)發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實(shí)現(xiàn)的一系列管理方法。二是自我職業(yè)生涯管理(inspanidual career management),是指社會(huì)行動(dòng)者在職業(yè)生命周期(從進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)到退出勞動(dòng)力市場(chǎng))的全程中,由職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、職業(yè)策略、職業(yè)進(jìn)入、職業(yè)變動(dòng)和職業(yè)位置的一系列變量構(gòu)成。
1.職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展、援助計(jì)劃,有別于員工個(gè)人制定的職業(yè)計(jì)劃。
職業(yè)計(jì)劃是以個(gè)體的價(jià)值實(shí)現(xiàn)和增值為目的,個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和增值并不局限特定組織內(nèi)部。職業(yè)管理則是從組織角度出發(fā),將員工視為可開(kāi)發(fā)增值而非固定不變的資本。通過(guò)員工職業(yè)目標(biāo)的努力,謀求組織的持續(xù)發(fā)展。職業(yè)管理帶有一定的引導(dǎo)性和功利性。它幫助員工完成自我定位,克服完成工作目標(biāo)中遇到的困難挫折,鼓勵(lì)員工將職業(yè)目標(biāo)同組織發(fā)展目標(biāo)緊密相聯(lián),盡可能多地給予他們機(jī)會(huì)。由于職業(yè)管理是由組織發(fā)起的。通常由人力資源部門負(fù)責(zé),所以具有較強(qiáng)的專業(yè)性、系統(tǒng)性。與之相比,職業(yè)計(jì)劃沒(méi)有那么正規(guī)和系統(tǒng);蛘呶覀兛梢哉f(shuō),只有在科學(xué)的職業(yè)管理之下,才可能形成規(guī)范的、系統(tǒng)的職業(yè)計(jì)劃。
2.職業(yè)管理必須滿足個(gè)人和組織的雙重需要
與組織內(nèi)部一般的獎(jiǎng)懲制度不同,職業(yè)管理著眼于幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)計(jì)劃,即力求滿足職工的職業(yè)發(fā)展需要。因此,要實(shí)行有效的職業(yè)管理,必須了解員工在實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)過(guò)程中會(huì)在哪些方面碰到問(wèn)題?如何解決這些問(wèn)題?員工的漫長(zhǎng)職業(yè)生涯是否可以分為有明顯特征的若干階段?每個(gè)階段的典型矛盾和困難是什么?如何加以解決和克服?組織在掌握這些知識(shí)之后,才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到內(nèi)部增值的需要。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動(dòng)組織整體人力資源水平的提升;另一方面在職業(yè)管理中心的有意引導(dǎo)可使同組織目標(biāo)方向一致的員工個(gè)人脫穎而出,為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營(yíng)、管理或技術(shù)人員提供人才儲(chǔ)備。提高人員整體競(jìng)爭(zhēng)和儲(chǔ)備人才是組織的需要。對(duì)職業(yè)管理的精力、財(cái)力投入和政策注入可以看成是組織為達(dá)到上述目的而進(jìn)行的較長(zhǎng)期投資。組織需要是職業(yè)管理的動(dòng)力源泉,無(wú)法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動(dòng)力源而中止,最終職業(yè)管理活動(dòng)的失敗。
3.職業(yè)管理形式多樣、涉及面廣
凡是組織對(duì)員工職業(yè)活動(dòng)的幫助,均可列入職業(yè)管理之中。其中既包括針對(duì)員工個(gè)人的,如各類培訓(xùn)、咨詢、講座以及為員工自發(fā)的擴(kuò)充技能,提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)給予便利等等;同時(shí)也包括對(duì)組織的諸多人事政策和措施,如規(guī)范職業(yè)評(píng)議制度,建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度等等。職業(yè)管理自招聘新員工進(jìn)入組織開(kāi)始,直至員工流向其他組織或退休而離開(kāi)組織的全過(guò)程中一直存在。職業(yè)管理同時(shí)涉及職業(yè)活動(dòng)的各個(gè)方面。因此,建立一套系統(tǒng)的、有效的職業(yè)管理是有相當(dāng)難度的。
三、職業(yè)生涯的發(fā)展階段
1.成長(zhǎng)階段(14歲以前)
這一階段,大體上可以界定在從一個(gè)人出生到14歲這一年齡段上。在這一階段,個(gè)人通過(guò)對(duì)家庭成員、朋友以及老師的認(rèn)同以及與他們之間的相互作用,逐漸建立起了自我的概念。
2.探索階段(15~24歲)
在這一階段,每一個(gè)人將認(rèn)真地探索各種可能的職業(yè)選擇。他們?cè)噲D將自己的職業(yè)選擇與他們對(duì)職業(yè)的了解以及通過(guò)學(xué)校教育、休閑活動(dòng)和個(gè)人工作等途徑中所獲得的個(gè)人興趣和能力匹配起來(lái)。處于這一階段的人,還必須根據(jù)來(lái)自各種職業(yè)選擇的可靠信息來(lái)作出相應(yīng)的教育決策。
3.確立階段(24~44歲)
這一年齡段是大多數(shù)人工作生命周期中的核心部分。人們通常愿意(尤其是在專業(yè)領(lǐng)域)早早地就將自己鎖定在某一已經(jīng)選定的職業(yè)上,然而,在大多數(shù)情況下,這一階段的人們?nèi)匀辉诓粩嗟貒L試與自己最初的職業(yè)選擇所不同的各種能力和理想。通常情況下,在這一階段的人們第一次不得不面對(duì)一個(gè)艱難的抉擇,即判定自己到底需要什么,什么目標(biāo)是可以達(dá)到的以及為了達(dá)到這一目標(biāo)自己需要做出多大的犧牲和努力。
維持階段(45~60歲) 在這一職業(yè)生涯的后期階段,人們一般都已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)立了一席之地,因而他們的大多數(shù)精力主要就放在保持現(xiàn)狀和擁有這一位置上了。
4.下降階段(60歲以上)
在這一階段,人的健康狀況和工作能力都在逐步衰退,職業(yè)生涯接近尾聲。許多人都不得不面臨這樣一種前景:接受權(quán)力和責(zé)任減少的現(xiàn)實(shí),學(xué)會(huì)接受一種新角色,學(xué)會(huì)成為年輕人的良師益友。再接下去,就是幾乎每個(gè)人都不可避免地要面對(duì)的退休,這時(shí),人們所面臨選擇就是如何去打發(fā)原來(lái)用在工作上的時(shí)間。
(一)職業(yè)路徑
職業(yè)路徑是指組織為內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長(zhǎng)和晉升的管理方案。職業(yè)路徑在幫員工了解自我的同時(shí)使組織掌握員工職業(yè)需要,以便排除障礙,幫助員工滿足需要。另外,職業(yè)路徑通過(guò)幫助員工勝任工作,確立組織內(nèi)晉升的不同條件和程序?qū)T工職業(yè)發(fā)展施加影響,使員工的職業(yè)目標(biāo)和計(jì)劃有利于滿足組織的需要。職業(yè)路徑設(shè)計(jì)指明了組織內(nèi)員工可能的發(fā)展方向及發(fā)展機(jī)會(huì),組織內(nèi)每一個(gè)員工可能沿著本組織的發(fā)展路徑變換工作崗位。良好的職業(yè)路徑設(shè)計(jì)一方面有利于組織吸收并留住最優(yōu)秀的員工,另一方面能激發(fā)員工的工作興趣,挖掘員工的工作潛能。因此,職業(yè)路徑的設(shè)計(jì)對(duì)組織來(lái)講十分重要。下面主要介紹四種職業(yè)路徑設(shè)計(jì)方式,傳統(tǒng)的職業(yè)路徑、行為職業(yè)路線、橫向技術(shù)路徑及雙重職業(yè)路徑。
大學(xué)生黑色冶金技術(shù)
時(shí)間:2023-09-16 10:0:55大學(xué)生麻醉學(xué)專業(yè)就
時(shí)間:2023-09-21 16:0:45大學(xué)生高速鐵道工程
時(shí)間:2023-09-17 07:0:36大學(xué)生高速鐵路客運(yùn)
時(shí)間:2023-09-20 05:0:05