很多企業(yè)在成長的過程中，不注重有效的職業(yè)管理，員工的流動率很高，造成人力資源枯竭。

　　對于任何成功的企業(yè)，只有企業(yè)員工的才能和潛力能得到充分發(fā)揮，企業(yè)的生存成長就有了取之不盡的源泉。因此，近十幾年來，隨著許多企業(yè)紛紛尋求增強員工的價值主張，職業(yè)生涯管理已成為具有戰(zhàn)略意義的人力資源話題。

　　職業(yè)生涯管理是企業(yè)為實現(xiàn)每位員工自主開發(fā)精神資源的有效管理方式，它能有效抑制企業(yè)的目標往往與員工存在一定的偏差，如果得不到有效的整合，將直接影響到員工工作的主動性、積極性等因素。在實際管理活動中，明智的企業(yè)已經開始重新考慮職業(yè)生涯的管理，希望它可以成為企業(yè)人力資源配置的重要工具。

　　從我國企業(yè)具體情況看，隨著經濟全球化趨勢的加速發(fā)展和市場競爭的日益激烈，人才在企業(yè)生存與發(fā)展命運中的決定性作用越來越突出。根據MERCER對中國企業(yè)的調查顯示，87%的企業(yè)認為職業(yè)生涯管理是留住員工的最重要的方法。雖然現(xiàn)實發(fā)展有很大需求，企業(yè)也充分認識到其重要性，但企業(yè)實施職業(yè)生涯管理效果率較差，甚至存在某種程度的管理危機。從職業(yè)管理體系關鍵要素是什么?如何解決員工流失率高，如何緩解員工職業(yè)生涯管理危機。需要找出關鍵舉措。

職業(yè)生涯管理提升的關鍵問題

　　企業(yè)缺乏有效的職業(yè)管理框架體系，員工流動率高。企業(yè)在成長的過程中，非常需要建立一個管理體系，既能夠幫助企業(yè)減少員工流失率、增加員工參與度;同時還能夠幫助企業(yè)在那些員工最難以招募或保留的職能領域，如營銷、銷售、工程和研發(fā)等領域，塑造其內部的卓越品質。然而，從實際情況看，我國企業(yè)在推動職業(yè)管理流程和工具正式化方面卻并不令人滿意，對職業(yè)管理框架體系、核心構建還處于摸索的初級階段。一個突出的問題就是，很多企業(yè)人力資源管理在專業(yè)管理上認識片面，大部分人力資源管理的人員只是把職業(yè)管理簡單歸結為個人的職業(yè)定位與職業(yè)發(fā)展，這是靜態(tài)的認識。而真正的職業(yè)生涯規(guī)劃完全是動態(tài)和互動的關系，它至少應該包括：明確驅動績效的關鍵職業(yè)生涯發(fā)展路徑;員工晉升的特定路徑，企業(yè)需要的關鍵崗位按照角色明確劃分;取得成功所必需的技術和行為素質;每個職業(yè)路徑的“入口”和“出口”;獲得技術和行為經驗所需的培訓和發(fā)展項目;管理人士和員工為了做出明智的決策﹑執(zhí)行正確的職業(yè)行動所需的工具﹑信息和支持�！　∩鲜龌�本功能的主動設計是構成有效職業(yè)管理框架基本體系，但是我國企業(yè)普遍性地缺失和滯后，直接導致了員工對其未來發(fā)展缺乏合理的預期與定位，另一方面也是企業(yè)人員高流動率的重要原因之一。在當前的勞動力市場上，人員流動頻繁，加上潛在雇主總是伺機而動招攬優(yōu)秀人才，不能夠給員工未來發(fā)展明確的預期定位，許多員工都會考慮棄“暗”投“明”，那么企業(yè)員工高流動率仍將持續(xù)。MERCER長期調研研究發(fā)現(xiàn)，在中國，每5個員工中就有1個在考慮離開現(xiàn)在的公司，尋找新的工作。

　　員工對企業(yè)職業(yè)生涯管理的認同感低。從現(xiàn)有管理體系實施效果層面看，員工對企業(yè)職業(yè)生涯管理的低認同感，職業(yè)管理的低效率，這是存在的另一關鍵問題，即應該如何提高管理體系的運作效果。MERCER(2005)對于中國企業(yè)員工培訓和發(fā)展調研發(fā)現(xiàn)，和全球總體趨勢一樣，中國企業(yè)員工在培訓和發(fā)展方面沒有獲得足夠的機會。將近1/4的員工表示他們所在的企業(yè)沒有提供良好的培訓機會，以幫助他們增強自己的職業(yè)選擇。接近一半的員工表示，他們的經理沒有積極鼓勵他們參與各種各樣的培訓。而從職業(yè)管理實際效率、一般產生效益較低。Brenda Wilson(2005)在對中國企業(yè)職業(yè)管理實踐調研中，只有大約35%企業(yè)感到，他們“推動職業(yè)管理流程和工具正式化﹑以此激發(fā)和指導管理人士和員工方面的有效性”上做得很好。

企業(yè)職業(yè)生涯管理危機化解的方式

　　建立職業(yè)生涯管理的共贏模式。Brenda Wilson(2005)總結國際企業(yè)職業(yè)生涯管理成功經驗，主要有如下幾點：第一，傳達并提供有力﹑簡單和靈活的流程和工具;第二，強調“構建”，而不是“購買”決策，以此維護和提高內部勞動力市場的質量;第三，創(chuàng)造一個能夠認可員工﹑管理人士和企業(yè)利益的文化;第四，較大程度發(fā)揮員工、管理層、企業(yè)三方的信息互動作為推動力。

　　實際上，職業(yè)生涯的本質是對企業(yè)價值基礎上的個人價值實現(xiàn)，為此要對企業(yè)組織環(huán)境與管理現(xiàn)狀進行全方位的診斷，以期發(fā)現(xiàn)企業(yè)價值追求與現(xiàn)實基礎的差距。同時，職業(yè)生涯規(guī)劃是一項全員參與式的管理活動，只有充分調動職工個體、管理者、企業(yè)等各個方面的積極主動性，才有可能實現(xiàn)有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。因此，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理應該融合企業(yè)戰(zhàn)略、管理層、員工三方的相互合作，共同改善職業(yè)生涯管理實踐和成果。三方主體應該共同建立一套有效的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，明確各方應承擔的責任和扮演的角色。即通過職業(yè)生涯的共同構建﹑推動經營業(yè)績，促使員工發(fā)展價值觀與企業(yè)戰(zhàn)略觀一致，實現(xiàn)個人事業(yè)與企業(yè)經營的共贏。

　　準確定位員工對職業(yè)發(fā)展生涯管理的有效需求。從供需的角度看，職業(yè)生涯規(guī)劃有效需求應該從員工個人方面和企業(yè)方面兩個層面進行具體的分析。只有找出職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效需求，才能確定人力資源工作的有效性。對員工需求的把握的最終目的在于促使個人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的結合。隨著中國經濟的飛速發(fā)展，人們越來越看重學習和技能培養(yǎng)的機會。企業(yè)員工逐步認識到現(xiàn)在所學的知識將在5年內過時，要想保持市場競爭力，就需要不斷地提升自我。因此，企業(yè)中的大多數(shù)員工，都有從自己現(xiàn)在和未來的工作中得到成長、發(fā)展和獲得滿足的強烈愿望和需求。為了實現(xiàn)這種愿望和需求，他們不斷追求理想的職業(yè)，根據個人特點、企業(yè)發(fā)展的需要和社會發(fā)展的需要，制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃。它是以實現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為目的，通過對個人興趣、能力和個人發(fā)展目標的有效管理實現(xiàn)個人發(fā)展愿望。

　　從“中國十大最具有員工成長價值的企業(yè)”評選情況看，“培訓和多方位上升空間”、“激勵性的薪酬福利機制”、“企業(yè)平臺吸引力”是公眾認為最適合員工成長的標準。而“員工職業(yè)上升空間”更是連續(xù)兩年(2004年、2005年)穩(wěn)居最關注度的榜首。因此，在廣大員工希望得到不斷成長、發(fā)展的強烈需求推動下，企業(yè)人力資源管理與開發(fā)部門應該在發(fā)揮人力資源管理效率為目的。了解員工個人成長和發(fā)展的方向及興趣的基礎上，不斷提高他們的滿意度，并使他們能與企業(yè)的發(fā)展和需求協(xié)調，制定有關員工個人成長和發(fā)展與企業(yè)需求和發(fā)展相結合的計劃，從而達到提高公司人力資源質量。

　　有效的職業(yè)生涯規(guī)劃管理的核心問題。企業(yè)對職業(yè)生涯規(guī)劃有效管理體系必須解決兩個核心問題，其一是時機選擇，即在企業(yè)發(fā)展哪個階段實施職業(yè)管理最為合適;其二，構建的職業(yè)管理框架的目標體系、行動框架，即企業(yè)必須清楚職業(yè)管理框架體系會對企業(yè)產生什么樣的驅動作用，或者能夠達到什么樣的目的，明晰這些具體需求，才能確保后續(xù)管理工作的持續(xù)性。

　　一是職業(yè)管理規(guī)劃時機選擇。企業(yè)的發(fā)展可以分為創(chuàng)立、發(fā)展、穩(wěn)定、衰退四個階段，那么在哪些階段最適合為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃?企業(yè)發(fā)展階段的早期，路看不清楚，崗位不明確，許多條件不成熟，制度也不健全，而到了穩(wěn)定階段的后期，可能又沒有位子了，或者是重要的職位都被占滿了。所以最適宜為員工做生涯規(guī)劃的時間在發(fā)展階段的中期到穩(wěn)定階段的前期，這個時期組織中許多新的機會不斷涌現(xiàn)，健全的管理制度可以保證員工完成自己的發(fā)展目標。從企業(yè)職業(yè)生涯管理的發(fā)展空間與收益曲線看，在企業(yè)發(fā)展階段，無論是對于企業(yè)而言還是對于員工來說，其發(fā)展空間還是收益情況都是最佳的。

　　二是員工職業(yè)規(guī)劃管理的行動框架。首先，員工職業(yè)規(guī)劃管理目標體系的確定。職業(yè)生涯管理的關鍵目的在于增強績效管理、改善組織結構﹑精簡崗位層次和組織等級制度。同時，職業(yè)生涯管理體系的設計應該設法達到如下一些目標：人才和崗位相互匹配、留住高績效人才、績效水平差異化、增加員工個人對職業(yè)的自主權、以及提高平行調動和垂直提升的透明度。

　　在員工職業(yè)管理行動的實施措施方面。以下一些原則必須把握：首先，企業(yè)要通過就個人職業(yè)生涯的投資價值進行溝通。其次，企業(yè)要為管理人士和員工提供適當?shù)募�勵機制以實現(xiàn)既定目標，最后，企業(yè)要衡量和匯報企業(yè)在職業(yè)生涯管理方面取得的成功等方式，兌現(xiàn)企業(yè)對員工職業(yè)生涯承諾的能力。