免费人成视频19674试看,精品三级在线观看视频,女百合互慰高潮在线观看,2020欧美一级高清片,播放日韩大片日韩大片中文字幕,欧美日韩久久黄片,a级免费按摩黄片

當(dāng)前位置:高考升學(xué)網(wǎng) > 企業(yè)文化 > 正文

如何打造超級團隊

更新:2023-09-13 06:34:36 高考升學(xué)網(wǎng)

  理想的公司文化應(yīng)該是什么樣的?也許,一千個人心里有一千個答案,但作為普通員工,誰也不會拒絕以下場景:員工享受工作,不嚴(yán)守工作時間,工作空間開放,環(huán)境舒適,乒乓球多于文件柜,免費按摩,還有瑜伽課程;此外,員工的寵物貓狗也可以帶來,和辦公室的熱帶魚一起作為公司的非官方吉祥物。

  這樣的畫面看起來似乎有些夸張。沒錯,這就是硅谷一些公司所謂的“夸張福利”,近年來中國的很多公司,尤其是商業(yè)模式均源于硅谷的互聯(lián)網(wǎng)公司也開始引入這些場景。但之所以把這些稱為場景而不是文化,是因為這些事并沒有什么壞處,但也沒有實質(zhì)內(nèi)涵。尤其對于初創(chuàng)公司,這起不到什么實質(zhì)性作用。

  同樣,雇用最頂級的室內(nèi)裝潢師美化辦公室、聘請人力資源顧問完善公司規(guī)章或招聘品牌專家打磨公司的廣告語,對于一個創(chuàng)業(yè)企業(yè)來說也沒有太大意義。

  因為,“公司文化”不能脫離公司本身而存在:無公司無文化,公司即文化。一個企業(yè),尤其是初創(chuàng)公司是肩負(fù)同一使命的一個團體,這個使命才是企業(yè)文化的內(nèi)涵,大家是否認(rèn)同這個使命和這個使命的內(nèi)涵,才是企業(yè)是否有文化、其文化好壞的決定因素。

  正如大學(xué)時出于共同價值觀自愿加入的社團,遠(yuǎn)比由“命運”捏合的正式組織——班級系院給人留下的記憶更深刻——無論這個系院的大樓如何豪華,其管理如何人性。對于一個公司團隊來說,對共同使命的認(rèn)可遠(yuǎn)比規(guī)章制度、工作環(huán)境和福利待遇更能決定公司文化。某種意義上,一個創(chuàng)業(yè)公司在組織文化上,更應(yīng)該像非政府的幫會,二者的區(qū)別僅在于其使命的社會價值不同。

篩選人才:不需最優(yōu)秀,但需最有合作性

  硅谷的PayPal或許是世界上最有名的“幫會”團隊。它的許多前同事一直以來互相幫助,開辦、投資成功的技術(shù)公司。2002年,PayPal以15億美元賣給了eBay后,其創(chuàng)始人埃隆。馬斯克與別人合辦了特斯拉汽車公司;另一位創(chuàng)始人里德;舴蚵c別人共同創(chuàng)立了領(lǐng)英公司;其他幾位高管,陳士駿、賈維德。卡里姆創(chuàng)辦了YouTube,杰里米。斯托普爾曼和拉塞爾。西蒙斯成立了Yelp點評網(wǎng),戴維。薩克斯與人共創(chuàng)了Yammer企業(yè)社交網(wǎng)絡(luò);蒂爾則與人合作創(chuàng)辦了帕蘭提爾公司。如今,這7家公司市值均超過10億美元。

  PayPal的高管們并未刻意營造辦公環(huán)境,但整個團隊和個人都做得極其出色,這樣的文化足以超越原來的公司。

  它們并非通過篩選簡歷然后雇用最優(yōu)秀的人才來建立“幫會”。其創(chuàng)始人埃隆在紐約一家律所工作時,親眼看到了這種方法帶來的混亂結(jié)果。與他合作的幾個律師經(jīng)營著一家不錯的事務(wù)所,他們個個都很出色,但是他們之間的關(guān)系卻異常淡薄。他們整天待在一起,但在辦公室外卻很少交流。

  為什么和一群互不喜歡的人一起工作呢?許多人會覺得為了賺錢,這是必要的犧牲。但是,純以專業(yè)的觀點來看,就像自由球員因為交易而進出球隊一樣,這樣的工作場合比彼此冷淡還糟糕。時間是最寶貴的資產(chǎn),將時間浪費在不能長久合作的人身上得不償失。如果不能在工作上建立持久的關(guān)系,你就浪費了時間——即使純粹從財務(wù)的角度來看,也是如此。

  因此,從一開始,PayPal就讓員工們更緊密團結(jié),而不是出于事務(wù)關(guān)系待在一起。較牢固的關(guān)系不僅能使大家更加開心、更高效,而且能促使職業(yè)生涯更成功,即使不在PayPal ,亦是如此。因此,這家公司并沒有一味雇用最優(yōu)秀的人才,而是雇用最真正喜歡團隊合作的人。他們必須有才華,但更為重要的是要由衷地喜歡與團隊共事。

吸引人才:要待遇,更要獨特性

  招聘決定了每家公司的核心競爭力,不應(yīng)該外包。員工應(yīng)該不只是簡歷上看起來厲害,還要在入職后能與他人團結(jié)協(xié)作。最初來應(yīng)聘的四五個人可能是被大額期權(quán)或高層職位吸引。除了這些顯而易見的福利,更為重要的是企業(yè)家對這個問題的回答:為什么第20個員工會加入我的公司?

  有才華的人不需要為你工作,因為他們有眾多選擇。你應(yīng)該自問得再直截了當(dāng)一些:為什么放棄去谷歌獲取高薪和資歷的機會,而去你的公司做第20位工程師呢?

  “因為你在這里拿到的公司認(rèn)股權(quán)比其他地方的更值錢”“因為你在這里能和世界上最聰明的人一起工作”“因為你能幫助解決世界上最具挑戰(zhàn)性的問題”……巨額股票、優(yōu)秀的同事、具挑戰(zhàn)性的工作,這些答案當(dāng)然沒什么錯,但是,每個優(yōu)秀公司幾乎都有這種相同的論調(diào),千篇一律的話不能說服或者說明應(yīng)聘者為何會放棄其他選擇。

  唯一的好答案必須針對你的公司量身定制,這包括兩個角度:一是關(guān)于公司使命的,一是關(guān)于團隊的。

  如果你能解釋為什么公司使命激動人心,就能吸引你需要的員工。不是解釋工作的重要性,而是解釋為什么你在做別人從未想過要做的重要事情。這是唯一能讓人感覺你擁有獨特理由的方式。例如,在PayPal ,如果某人為創(chuàng)造虛擬貨幣來代替美元的想法而興奮,高管們就會愿意和他交談,否則他就不適合。

  僅有重大使命還不夠,應(yīng)聘者仍會質(zhì)疑:“我愿意和這些人共事嗎?”因此,你還需要解釋為什么你的公司適合他。如果你不能,可能他不是合適的人選。

  總之,不要打“福利待遇戰(zhàn)”。奔著免費洗衣或?qū)櫸锟醋o而來的人,不會成為團隊中一名合格成員。你只需提供健康保險之類的基本福利,并許之其他公司無法提供的,即同優(yōu)秀同事一道完成不可替代工作的機會。即便薪酬福利可能比不上谷歌,但如果能就公司使命和團隊給出好的回答,你便與1999 年的谷歌站在同一高度。

員工氣質(zhì):對外與眾不同,對內(nèi)志趣相投

  你公司的每名員工都應(yīng)該有同樣與眾不同的氣質(zhì),他們要盡可能志趣相投!

  不像美國東海岸的人們工作時都穿著相同的緊身牛仔褲或細(xì)條紋套裝,硅谷的年輕人在工作時普遍穿的是T恤。技術(shù)人員不在意穿著的看法已不是新聞,但是如果細(xì)看那些T恤,你會發(fā)現(xiàn)他們公司的標(biāo)志——這是技術(shù)人員極其看重的。

  讓初創(chuàng)公司員工與外人不同的,就是T恤和衛(wèi)衣上印著的公司標(biāo)志。初創(chuàng)公司的工裝涵蓋了一個簡單而重要的原則:你公司的每個員工都應(yīng)該一樣地與眾不同——一致的標(biāo)志說明了志趣相投的一群人積極投身于公司使命中。

最新圖文