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人崗匹配構(gòu)建學(xué)習(xí)型長(zhǎng)城

更新:2023-09-13 18:49:20 高考升學(xué)網(wǎng)

人崗匹配構(gòu)建學(xué)習(xí)型“長(zhǎng)城”

  為適應(yīng)企業(yè)高速發(fā)展的現(xiàn)狀,培養(yǎng)符合崗位要求的專業(yè)人才,自2008年起,長(zhǎng)城汽車(chē)股份有限公司技術(shù)中心(簡(jiǎn)稱“技術(shù)中心”)開(kāi)始自我探索,規(guī)范各崗位的任職資格。同時(shí),根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀與員工職業(yè)發(fā)展方向,技術(shù)中心將崗位任職資格、員工職業(yè)規(guī)劃與人才發(fā)展進(jìn)行了充分結(jié)合,形成了獨(dú)具特色的人才培養(yǎng)體系。

  建立任職資格管理體系為培養(yǎng)管理技術(shù)中心的5000余名員工,技術(shù)中心首先從任職資格管理體系入手,明確了崗位的任職資格,搭建了一套完整的任職資格評(píng)價(jià)體系,并將該體系分為明確評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、確定任職資格兩個(gè)部分。

  明確評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)中心將員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分為行為標(biāo)準(zhǔn)和能力標(biāo)準(zhǔn)兩大部分。其中,行為標(biāo)準(zhǔn)主要涉及員工的行為規(guī)范,如問(wèn)題的解決和改善,業(yè)務(wù)執(zhí)行、團(tuán)隊(duì)合作與溝通等;能力標(biāo)準(zhǔn)描述的則是各崗位員工的應(yīng)知應(yīng)會(huì)。

  確定任職資格在確定了任職資格評(píng)價(jià)體系的依據(jù)之后,技術(shù)中心設(shè)置了“評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)”“技能等級(jí)表”“資格評(píng)定表”等一系列評(píng)價(jià)模版,進(jìn)一步明確了各崗位的任職資格。

  “評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)”需要確定員工的崗位分級(jí)及識(shí)別技能項(xiàng),在每個(gè)技能項(xiàng)中又有相應(yīng)的分級(jí)描述標(biāo)準(zhǔn)及考核方式:“技能等級(jí)表”則從員工的不同級(jí)別對(duì)員工技能進(jìn)行評(píng)定;技術(shù)中心依據(jù)“評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)”“技能等級(jí)表”設(shè)置出“資格評(píng)定表”,以備最終的員工技能考核。最后,根據(jù)這些表格,人力資源部設(shè)計(jì)了一套基于崗位說(shuō)明書(shū)的任職資格評(píng)價(jià)體系模版,從教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、技能與能力、培訓(xùn)經(jīng)歷四大方面對(duì)任職資格進(jìn)行界定(見(jiàn)圖表1)。

  明確職業(yè)生涯規(guī)劃體系明確了每個(gè)技術(shù)崗位的任職資格之后,技術(shù)中心針對(duì)評(píng)定出來(lái)的任職資格標(biāo)準(zhǔn),為員工設(shè)計(jì)了層級(jí)清晰的職業(yè)發(fā)展通道。

  首先,根據(jù)技術(shù)序列、技術(shù)中心將員工分為技術(shù)員、助理工程師、工程師、副高級(jí)工程師、正高級(jí)工程師、首席工程師六級(jí),同時(shí),每級(jí)又劃分為A、B、C三類。其中,等級(jí)A最高,B次之,C最低。每個(gè)技術(shù)序列的員工在晉升時(shí),都要滿足一定的條件,例如,工程師崗位的員工晉升為副高級(jí)工程師時(shí),要求其在工作滿C年的基礎(chǔ)上,還應(yīng)該獲得國(guó)家認(rèn)可的工程師證書(shū)(見(jiàn)圖表2)。

  其次,以崗位說(shuō)明書(shū)中的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),技術(shù)中心將考核結(jié)果與“崗位任職技能與能力評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)”“崗位技能等級(jí)表”比照,并成立由各專業(yè)資深員工組成的評(píng)審小組,對(duì)參評(píng)人員能力進(jìn)行評(píng)定。然后,結(jié)合各個(gè)崗位編好的“資格評(píng)定表”,通過(guò)理論考試、實(shí)際操作、業(yè)績(jī)自述、提交作品、答辯等多種形式進(jìn)行綜合考核,對(duì)技術(shù)員工做出精準(zhǔn)的定位。

  第三,資格評(píng)定過(guò)程中,技術(shù)人員會(huì)就各種與工作崗位相關(guān)的問(wèn)題進(jìn)行討論,以充分認(rèn)識(shí)到自身能力的不足,并在交流探討中不斷改進(jìn)。

  第四,員工技能矩陣圖為培訓(xùn)計(jì)劃的制定提供了有效幫助,每個(gè)研發(fā)人員的技能項(xiàng)都用六分圖來(lái)表示,每個(gè)等級(jí)都有詳細(xì)的級(jí)別描述(見(jiàn)圖表3)。

  通過(guò)職業(yè)評(píng)估,員工不僅明確了自己的差距所在,技術(shù)中心也掌握了各崗位每個(gè)技術(shù)人員的技能水平。根據(jù)每位員工的技能水平,技術(shù)中心有針對(duì)性地為員工提供了專業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道。經(jīng)過(guò)2009年和2010年兩年的任職資格評(píng)價(jià)工作,目前技術(shù)中心建立了各崗位各層級(jí)的人才結(jié)構(gòu)梯隊(duì)。

  搭建人才培養(yǎng)體系根據(jù)以上對(duì)員工任職資格及其職業(yè)生涯的評(píng)價(jià),培訓(xùn)中心明確了企業(yè)的實(shí)際培訓(xùn)需求,建立了相匹配的培訓(xùn)方案。

  匹配課程基于長(zhǎng)城汽車(chē)人才培養(yǎng)(尤其是技術(shù)人才的培養(yǎng))要貼近企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展需求,有層次、分崗位的培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)是重中之重。

  為了避免課程重點(diǎn)不突出、針對(duì)性不強(qiáng)、指導(dǎo)性不足,技術(shù)中心指定了專門(mén)人員進(jìn)行課程開(kāi)發(fā)。在確定課程項(xiàng)目上,每位責(zé)任人都要填寫(xiě)“課程開(kāi)發(fā)任務(wù)書(shū)”,按照時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成對(duì)課程的設(shè)置。

  課程內(nèi)容設(shè)計(jì)階段結(jié)束后,技術(shù)中心將組織各專業(yè)崗位高序列人員對(duì)所得成果的內(nèi)容及性能進(jìn)行綜合評(píng)審,并提出指導(dǎo)性的建議。

  培訓(xùn)課程是否全面、有針對(duì)性,直接關(guān)系到崗位人才的培養(yǎng)效果,為此,技術(shù)中心初步開(kāi)發(fā)了“崗位—人才”課程大綱。例如,就隔音隔熱密封系統(tǒng)的課程而言,針對(duì)技術(shù)員層級(jí)的員工,人力資源部設(shè)置的是“系統(tǒng)介紹”的內(nèi)容;針對(duì)助理工程師,技術(shù)中心則要提供“隔音隔熱系統(tǒng)深入”的培訓(xùn);而對(duì)于工程師來(lái)說(shuō),則需要他們掌握“隔音隔熱系統(tǒng)應(yīng)用”層面的知識(shí)。

  運(yùn)用學(xué)習(xí)地圖實(shí)施培訓(xùn)為了準(zhǔn)確地實(shí)施培訓(xùn),長(zhǎng)城汽車(chē)技術(shù)中心以員工的技術(shù)序列為縱坐標(biāo),以整個(gè)部門(mén)系統(tǒng)為橫坐標(biāo)設(shè)計(jì)了相應(yīng)的學(xué)習(xí)地圖,以充分實(shí)現(xiàn)人崗匹配,實(shí)現(xiàn)課程的針對(duì)性和層次性(見(jiàn)圖表4)。

  以整車(chē)崗為例,該崗位學(xué)習(xí)地圖的縱軸為從技術(shù)員到正高級(jí)工程師的五個(gè)序列,橫軸為該崗位在整車(chē)布置、整車(chē)性能以及整車(chē)支持三個(gè)板塊的系統(tǒng)分配。與之相對(duì)應(yīng)的,每個(gè)層級(jí)的技術(shù)員工都匹配相應(yīng)的學(xué)習(xí)課程,員工每完成相對(duì)應(yīng)的課程包的學(xué)習(xí),就能實(shí)現(xiàn)一個(gè)級(jí)別的晉升。

  通過(guò)建立各個(gè)崗位的學(xué)習(xí)地圖,技術(shù)中心構(gòu)建了基于任職資格的培訓(xùn)模式,形成了技術(shù)中心各崗位的人才培養(yǎng)架構(gòu),既完善了人崗匹配,也為長(zhǎng)城汽車(chē)技術(shù)中心的可持續(xù)發(fā)展提供了人才資源保障,實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的雙贏。

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