一位IBM公司的員工曾對筆者說：如果離開IBM，他就不會在IT行業(yè)干了。為什么?不在于它是國際性的著名公司，也不在于它的優(yōu)厚待遇?而在于它是一所終身免費(fèi)接受教育的大學(xué)，給個(gè)人創(chuàng)造了巨大的發(fā)展空間。

　　這幾乎是所有在跨國公司工作的中國籍員工的共同感受。

　　與這些企業(yè)相比，中國企業(yè)無論在培訓(xùn)的投入，亦或是培訓(xùn)的理念，都顯然相形見細(xì)，不可同日而語。所幸的是，隨著WTO的到來，面對跨國公司在中國攻城掠地愈演愈烈之勢，許多中國企業(yè)已開始頓悟這一真理。

　　但僅有認(rèn)識就夠了嗎?不久前，一位民營企業(yè)的人力資源部長向筆者傾訴，這兩年，他所在的企業(yè)對培訓(xùn)已有了深刻的認(rèn)識，并明確提出要創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。但令他不解的是，企業(yè)良苦用心沒有得到員工的理解、認(rèn)同和支持，效果更無從談起。他困惑，在外企員工視參加培訓(xùn)為榮耀，為什么在中國企業(yè)就如此冷漠?其實(shí)，有相同感受的又何止一家!

企業(yè)培訓(xùn)為何難以收效?

　　既然企業(yè)已充分認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，也投入了一定的人力、物力為之實(shí)施，卻又為何收效甚微?其關(guān)鍵在于：

一、培訓(xùn)與需求相脫節(jié)

　　許多企業(yè)在年初制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，不是深入基層進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，而是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有崗位進(jìn)行編制。而企業(yè)員工由于素質(zhì)參差不齊、培訓(xùn)需求各異，加之生產(chǎn)任務(wù)較緊，培訓(xùn)不可能兼顧所有員工，這就造成一部分素質(zhì)高、技術(shù)過硬的員工，往往因工作繁忙難以脫身而多次失去繼續(xù)教育的機(jī)會。

　　培訓(xùn)是全面提高員工素質(zhì)的重要手段，更是企業(yè)表彰激勵優(yōu)秀員工的舉措，而這種與實(shí)際需求脫節(jié)，形式單調(diào)，只滿足少部分員工的培訓(xùn)，又怎么能有效果呢?

二、培訓(xùn)效果沒有考核、確認(rèn)

　　企業(yè)的常規(guī)培訓(xùn)一般有兩種：一種是根據(jù)崗位特征，選派極少一部分員工參加專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的短期培訓(xùn)，如質(zhì)量、研發(fā)、營銷等;另一種是企業(yè)內(nèi)部自行組織的培訓(xùn)。屬于培訓(xùn)大多是企業(yè)組織行為，往往是有組織無考核，且并非與大多數(shù)員工意愿相一致，員工學(xué)習(xí)積極性不高，有的干脆將培訓(xùn)當(dāng)成度假，因此大多事倍功半。

三、員工上崗沒有持證要求

　　除少數(shù)國家規(guī)定的特殊(專業(yè))工種外，大多數(shù)企業(yè)對員工持證上崗沒有明確要求，甚至為數(shù)不少的民營企業(yè)，對國家規(guī)定的特殊工種同樣無證上崗，否則震驚中外的一起又一起重大惡性安全事故，就不會頻頻發(fā)生。本來素質(zhì)就不高的員工，一旦沒有了上崗資質(zhì)的要求，自然就沒有了學(xué)習(xí)的壓力和動力。

四、能力提升與獎懲沒有掛鉤

　　由于大多數(shù)中國企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人力資源管理，連最基本的職務(wù)分析、崗位描述制度都沒有建立。崗位任職資格沒有明確要求，晉級加薪與能力提升沒有太多的必然聯(lián)系，雖然渴望能力提升的員工也術(shù)乏其人，但在培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)、職業(yè)生涯發(fā)展混沌的體制下，漸漸心灰意冷，培訓(xùn)在企業(yè)也只能是看起來很美了。

企業(yè)怎樣培訓(xùn)才有效?

　　創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，是當(dāng)今每一個(gè)渴求持續(xù)發(fā)展的企業(yè)的夢。

　　但創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織決非一朝一夕之功所能完成，它需要企業(yè)進(jìn)行深層次的變革和不斷地探索，但其基礎(chǔ)是必須抓好培訓(xùn)，而有效的培訓(xùn)則必須從以下幾方面著手：

一、描述崗位素質(zhì)、進(jìn)行能力盤點(diǎn)

二、培訓(xùn)需求調(diào)查、瓶頸因素優(yōu)先

　　企業(yè)畢竟要以生產(chǎn)為中心，培訓(xùn)也就必須掌握輕重緩急，在不影響大局的情況下進(jìn)行。因此在制定培訓(xùn)計(jì)劃前，需進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。

三、嚴(yán)格考核與晉升、淘汰相結(jié)合

　　任何一項(xiàng)制度，離開了考核便形同虛設(shè)。而考核結(jié)果不與加薪、晉升、持證上崗、末位淘汰相結(jié)合，考核便失(去了真正意義。培訓(xùn)當(dāng)然也不例外。對培訓(xùn)效果的考核切忌繁瑣、耗時(shí)，應(yīng)簡潔明了，一針見血。具體應(yīng)做到以下幾個(gè)方面：

　　1.建立全員持證上崗制度。對包括清潔工、保安員在內(nèi)!的所有崗位一律實(shí)行輪訓(xùn)、考核，持證上崗。國家規(guī)定的特殊崗位，必須取得國家有關(guān)機(jī)構(gòu)頒發(fā)的資格證書。對于第一次培訓(xùn)沒能取得上崗證者，實(shí)行黃牌警告，留崗察看，等待第二次輪訓(xùn)。留崗察看期間只發(fā)基本工資。如第二次輪訓(xùn)仍不合格，應(yīng)堅(jiān)決予以淘汰。

　　2.建立員工培訓(xùn)卡，對所有培訓(xùn)項(xiàng)目的考核結(jié)果均登錄在案，輸入計(jì)算機(jī)，年終由人力資源部統(tǒng)一盤點(diǎn)。對于求知欲強(qiáng)，參加培訓(xùn)踴躍，對提升自身素質(zhì)有強(qiáng)烈意愿的前若干名優(yōu)秀員工，應(yīng)予以大力表彰，并做為后備干部重點(diǎn)培養(yǎng)，在晉級、加薪以及選送參加更高層次的培訓(xùn)給予優(yōu)先考慮對于參加培訓(xùn)持消極態(tài)度，培訓(xùn)考核屢次不合格的后若干名員工，則應(yīng)通過廠報(bào)廠刊及向本人發(fā)出黃牌警告，并取消第二年度調(diào)薪資格。如第二年茸終盤點(diǎn)時(shí)仍在考核線以下的，應(yīng)堅(jiān)決予以淘汰。

　　3.培訓(xùn)的考核應(yīng)注意理論與實(shí)踐相結(jié)合。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)以書面考核為主，屬于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，要同時(shí)輔以現(xiàn)場操作考核;委外培訓(xùn)則以能否將所學(xué)內(nèi)容再培訓(xùn)他人為衡量標(biāo)準(zhǔn)，這樣不僅使被派員工有學(xué)習(xí)的壓力，同時(shí)又鍛煉提高了員工的演講能力，而企業(yè)僅支付了一個(gè)人的學(xué)費(fèi)，卻培訓(xùn)了眾多人，可謂一舉三得。

　　4.強(qiáng)化崗位素質(zhì)描述的考核功能。由于崗位素質(zhì)描述是一個(gè)動態(tài)的過程，是全面反映員工整體素質(zhì)的“睛雨表”，因此強(qiáng)化它的考核功能，對有效提升培訓(xùn)效果起著舉足輕重的作用。如員工A在崗位素質(zhì)描述過程中，其英語口語表述能力不能適應(yīng)工作要求。于是公司和部門在與A廣泛溝通的基礎(chǔ)上，為其制定了培訓(xùn)計(jì)劃，同時(shí)明確告知，如果兩年后A員工的口語仍達(dá)不到要求，等待他的只有下課。

四、計(jì)劃與非計(jì)劃相結(jié)合，促進(jìn)員工自發(fā)培訓(xùn)