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如何讓培訓(xùn)效果不再似煙花

更新:2023-09-19 06:08:12 高考升學(xué)網(wǎng)

  某時(shí)裝品牌企業(yè)老板抱怨,公司的文化理念是學(xué)習(xí)型企業(yè),因此一向重視員工的培訓(xùn),培訓(xùn)費(fèi)用成本支出不少?墒悄杲K盤點(diǎn)發(fā)現(xiàn)這些培訓(xùn)對于員工的成長作用不大,員工的流失率居高不下,且有員工反映,忙于培訓(xùn)和考核,反而影響了業(yè)務(wù),那么不培訓(xùn)行么?好像心里更沒底,針對于此,他困惑公司的培訓(xùn)計(jì)劃又該如何制定?

  現(xiàn)在的企業(yè)都很“給力”,在市場競爭壓力之下大家只有拼公司的綜合實(shí)力,硬件靠資本,軟件靠人才,沒有培訓(xùn)企業(yè)就不可能成長,成長中的企業(yè)無一不在培訓(xùn)中。如今沒有哪家公司沒有培訓(xùn)計(jì)劃,筆者也接觸到一些小企業(yè)的經(jīng)營者,他們卻是有些糾結(jié),遇到類似的問題與案例差不多。培訓(xùn)PPT課件做了不少,員工的培訓(xùn)筆記也是厚厚的一大本,看似心得不少,但效果呢?就像新年放的大煙花一樣,看似“堆頭”是沉甸甸的,幾分鐘的絢麗綻放之后什么也沒有留下了。

  既然我們企業(yè)離不開培訓(xùn),我們就要正確的看待它,應(yīng)對它。從市場來看,現(xiàn)在的小企業(yè)培訓(xùn)形式不外乎兩種,一是進(jìn)程式,就是隨著一年的工作開展,制定好培訓(xùn)進(jìn)度和考核要求,按月推廣。如筆者見過案例公司的培訓(xùn)進(jìn)度就與月歷同步,定期定點(diǎn),公司甚至給每個(gè)員工都購買了培訓(xùn)記事本,365天分為月周天。涉及人生,產(chǎn)品,品牌,銷售,團(tuán)隊(duì)協(xié)作,個(gè)人修養(yǎng)等等,內(nèi)容多樣化。按培訓(xùn)的內(nèi)容和進(jìn)度來說,這樣的培訓(xùn)絕對是物有所值,基本是全面培養(yǎng)。二是培訓(xùn)的個(gè)性式,筆者也了解一些公司,他們的培訓(xùn)主張是張揚(yáng)企業(yè)的個(gè)性化,一些內(nèi)容涉及到如攀巖,蹦極,挑戰(zhàn)懲罰,情緒發(fā)泄等等,甚至在培訓(xùn)過程中不乏一些男扮女裝、男女對對碰等表演。公司認(rèn)為這種培訓(xùn)方式能打開年青員工的心智,能引發(fā)陣陣尖叫和吸引許多眼球,放松和發(fā)泄之后,利于個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的“斗志升級”。

  到底哪一種培訓(xùn)方式好呢?筆者在這里并不重點(diǎn)討論這個(gè)問題,而是要解決培訓(xùn)的效果問題。形式不重要,時(shí)間長短不重要,關(guān)鍵是實(shí)質(zhì)!中小型企業(yè)是要學(xué)會利用培訓(xùn)這一自我成長方式,讓公司的經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)步上升,良性發(fā)展,因?yàn)樗械墓究偸强释L大不是?

  誰都不想讓自己公司的培訓(xùn)效果像煙花,特別是缺乏進(jìn)行系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)的條件和環(huán)境的企業(yè),對培訓(xùn)的結(jié)果當(dāng)然是“錙珠必爭”。既然要培訓(xùn),那么就要最大化的保證培訓(xùn)成果的有效性,驅(qū)動力,達(dá)到員工成長與公司雙贏的最終目的,結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀應(yīng)當(dāng)做好各自企業(yè)培訓(xùn)落地的三部曲:

一、共生互補(bǔ)

  培訓(xùn)內(nèi)容不能盲從,經(jīng)營者們都希望自己的公司效率高過戴爾電腦,企業(yè)文化勝過美國微軟,但是適合別人不一定自己就非要模仿?培訓(xùn)是要讓員工有凝聚力,執(zhí)行力與公司榮辱與共。作為培訓(xùn)實(shí)效的出發(fā)點(diǎn)首先就是要結(jié)合公司實(shí)際,公司培訓(xùn)的制定者不要把組織培訓(xùn)作為負(fù)擔(dān)或是壓力,只為需要時(shí)“充電”。

  因此在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí),一定要結(jié)合公司經(jīng)營的主要層面(如:可以以公司本年度的業(yè)績目標(biāo)為假想敵),按“魚骨圖”方式,一一理順,把主要需求挑出來,同時(shí)在企業(yè)最大培訓(xùn)需求之下,圍繞相關(guān)需求,制定培訓(xùn)進(jìn)度表,這樣避免與正常經(jīng)營周期發(fā)生沖突和牽扯,使整體培訓(xùn)目的進(jìn)度有的放矢,嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范。

  特別要指出的是必須要把年度的培訓(xùn)內(nèi)容按季度分解,采用螺旋式提升,分階段進(jìn)行考評和調(diào)整。

二、溫故而知新

  失敗的企業(yè)都是“填空式”培訓(xùn),一方面人事部門聽老板的話,老板偏好什么就在公司培訓(xùn)什么,另一方面是人事部門的自我“任務(wù)考核”,人力資源涉及內(nèi)容博大精深,隨便一些內(nèi)容都會排滿整個(gè)年度,雖有用但不實(shí)用;畹嚼希瑢W(xué)到老,要學(xué)習(xí)的內(nèi)容實(shí)在是太多了,雖然把個(gè)人素質(zhì)是提高了,公司團(tuán)隊(duì)凝聚力卻淡化了,結(jié)果是為對手培養(yǎng)了人才。制

  定培訓(xùn)方案不是認(rèn)為要找出每一個(gè)員工的弱項(xiàng),并加以根除。而是要找出一個(gè)人身上最突出的特質(zhì),培訓(xùn)的精髓是在于盡可能的利用好這部分的特質(zhì)。員工培訓(xùn)后若是達(dá)不到《孫子兵法》“善戰(zhàn)者,致人而不致于人”的效果的話,培訓(xùn)就是在“耍雜技”?

  溫故而知新,大家都知道學(xué)習(xí)不復(fù)習(xí)等于沒記憶,不能像狗熊掰玉米,看似多,到頭來是一場空?己藰(biāo)準(zhǔn)既有橫向也要有縱向,在進(jìn)行下一階段培訓(xùn)時(shí)要對上一培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)和消化。我們可以看到很多企業(yè)的培訓(xùn)就是拉著員工朝前走,好像跟不上就要被公司淘汰,雖然有考核制度,但出發(fā)點(diǎn)都是在以“我”為中心,其實(shí)這是錯(cuò)誤的。在培訓(xùn)環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)上,一定要有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)明確的考核方式,達(dá)不到考核的員工不僅要求再進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn),若還是達(dá)不到培訓(xùn)要求就要針對個(gè)人能力重新規(guī)劃職業(yè)崗位,此外要根據(jù)不同的培訓(xùn)目的設(shè)計(jì)要與銷售,管理部門相結(jié)合,互補(bǔ)考評。這樣,有進(jìn)步,有調(diào)整,有幫助,形成不斷滾動的金字塔梯隊(duì),推動全員共同實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。

三、定型標(biāo)準(zhǔn)化

  管理大師德魯克認(rèn)為,企業(yè)只做兩件事:一是創(chuàng)造客戶,二是創(chuàng)新。公司的制度是需要全體員工遵守的,既嚴(yán)肅,實(shí)用也要高效。優(yōu)秀公司的相關(guān)制度總是隨著公司的不斷成長而不斷改善的。大多數(shù)公司制度和經(jīng)營模式并不完善,對培訓(xùn)效果的期望值過高,因此要在培訓(xùn)策略設(shè)計(jì)中加一個(gè)實(shí)踐目標(biāo),把培訓(xùn)的績效運(yùn)用到公司的經(jīng)營管理中去。將符合公司現(xiàn)狀,利于未來發(fā)展的培訓(xùn)期望標(biāo)準(zhǔn),加以制度化,作為公司補(bǔ)充制度的一部分,形成標(biāo)準(zhǔn)體系。

  其實(shí)每個(gè)公司的制度大同小異,但是在執(zhí)行策略上卻各不相同,每個(gè)公司身上都會有自己的個(gè)性文化,這種標(biāo)志化文化并不是一下子形成了,它需要得到公司管理理念和團(tuán)隊(duì)文化歸屬感的認(rèn)同。

  培訓(xùn)的最終目標(biāo)是要為整個(gè)公司的管理架構(gòu)體系服務(wù)的。因此在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)人事部門要把培訓(xùn)市場化,把適合公司理念,能提升業(yè)績,公司最需要的培訓(xùn)內(nèi)容逐步形成相應(yīng)的體系標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)和管理制度。通過培訓(xùn),既鍛煉了隊(duì)伍,也穩(wěn)定了團(tuán)隊(duì),更重要的是把培訓(xùn)的成效沉淀為公司文化,而通過這種方式制定的標(biāo)準(zhǔn)體系是根據(jù)員工的培訓(xùn)考核成文的,具有很強(qiáng)的適用性和可操作性。當(dāng)然,年度的培訓(xùn)計(jì)劃也要隨之升級。

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