一、培訓對象

　　企業(yè)培訓不能理解為員工培訓，需要學習和培訓不僅是員工，領(lǐng)導(dǎo)干部更需要學習和培訓。企業(yè)對領(lǐng)導(dǎo)干部的要求不一般員工要高得多，一般員工能力差帶來的影響是可以承受的;領(lǐng)導(dǎo)干部能力的欠缺給企業(yè)帶來的一定是災(zāi)難性的后果。

　　所以企業(yè)的培訓計劃中一定要把更多的資源投入到?jīng)Q策和企業(yè)管理人員的培訓中。

　　對于同一個課程，領(lǐng)導(dǎo)干部和基層員工的培訓需求是不一樣的，而且學員的接受能力上的差別也是很大的。培訓經(jīng)理一定要規(guī)劃好課程針對的目標，考慮學員的接受程度，不然就得不到好的效果，而且會打擊員工的自信心。

二、培訓課程的制定

　　培訓課程不是越多越好，越高端越新穎越好。因為任何培訓都是有成本的，不光是財務(wù)上的成本，還有時間上的成本。所以課程的設(shè)置優(yōu)先安排最需要的課程。

　　培訓課程是要解決某些特定的問題的，能解決實際問題的課程就是好課程。請了一堆名師，講了一大堆絕對而沒用的真理只能是浪費資源。

　　從課程的長遠規(guī)劃中，一定要全面，把人才培養(yǎng)成全面的人才。既要有專業(yè)技能、又要有較高的個人素質(zhì)，還需要有團隊協(xié)作的能力。

三、培訓班子

　　一個企業(yè)的培訓組織系統(tǒng)應(yīng)該不僅僅是設(shè)一個培訓專員，大企業(yè)也不只是成立一個培訓部或培訓中心那么簡單，關(guān)鍵是要考慮清楚培訓的目的是什么。

　　組織系統(tǒng)內(nèi)不僅需要專門的培訓經(jīng)理，還需要組織內(nèi)其他成員的配合，尤其是企業(yè)高管應(yīng)該在企業(yè)培訓組織系統(tǒng)內(nèi)承擔一定的責任，只有這樣，才能有效的推進培訓工作的實施。

　　很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自己很少參與到具體的培訓活動中，我覺得至少應(yīng)該自己率先做起培訓師來，還要參與到培訓需求認定和培訓規(guī)劃之中。

　　企業(yè)中只有老板和高管才知道企業(yè)的未來向何處去，企業(yè)最欠缺的的什么?也只有老板才能決策在哪些方面花多少錢。作為培訓經(jīng)理，必須要很好地理解老板的意圖，做好細化和實施的工作。

四、培訓講師

　　在培訓組織系統(tǒng)中，培訓師是一個關(guān)鍵要素，講師的水平以及授課內(nèi)容的適應(yīng)性決定了培訓的效果。目前，多數(shù)中 小企業(yè)培訓以外部聘請講師為主，而沒有有意識地去挖掘企業(yè)的內(nèi)部講師。其實，工作是最好的學習，實踐是最好的培訓。在企業(yè)培訓中，講師隊伍的組建，最好的辦法是內(nèi)部講師和外部講師兼用。內(nèi)部講師通過培訓完成企業(yè)文化和業(yè)務(wù)的傳承，外部講師通過培訓帶來管理理念的提升。很需要強調(diào)的是，培訓不一定是講課，方法學習、工具訓練、經(jīng)驗分享、案例討論，都是培訓。企業(yè)內(nèi)部有一技之長的人都可以擔當一定的“培訓師”任務(wù)。只有自己企業(yè)的人才最了解自己的企業(yè)，知道企業(yè)中存在的問題，培訓才最有針對性。

五、培訓效果的評估、反饋和修正

　　中國古人說：十年樹木，百年樹人。培訓是一個長效機制，不像營銷業(yè)績那樣直觀和立竿見影，如果沒有對培訓內(nèi)容的評估，那就無法了解培訓的好壞，自然也就無法保證培訓能夠達到預(yù)期的效果，所以，必須建立培訓效果評估系統(tǒng)，及時對培訓效果進行評估，并從中找出改進的辦法。

　　企業(yè)培訓的系統(tǒng)規(guī)劃不是短時間內(nèi)就可以完成的，但企業(yè)一定要樹立這樣的意識，不然，只會白費功夫和金錢。我們有很多中小企業(yè)的培訓，想到哪做到哪，隨機地在一些培訓公司的忽悠下組織一堆人去聽一些可能沒有必要的課，根本沒有價值，還自我安慰地認為“我們重視培訓”。