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「案例1」
某公司打出招聘廣告,其中外貿(mào)業(yè)務(wù)員一職的應聘條件為:大學本科畢業(yè),英語過六級,女性,28歲以上,有3年以上工作經(jīng)驗,無刑事犯罪記錄。謝某看到后就去應聘該職位,并順利通過了面試;入職后雙方簽訂了3年期限的勞動合同,試用期為3個月。
在工作中,公司發(fā)現(xiàn)謝某的英語口語能力不足,無法流利用英語與客戶交流,由此認為謝某無法勝任目前的工作崗位。在試用2個月后,公司以不符合錄用條件為由與其解除了勞動合同。謝某認為自己符合招聘廣告上的全部條件,公司的做法沒有依據(jù),遂申請勞動仲裁,要求恢復勞動關(guān)系。
勞動仲裁委員會認為,公司認為謝某不符合錄用條件,但并沒有證據(jù)證明謝某不符合錄用條件的具體情況,相反,根據(jù)公司的招聘廣告,謝某是完全符合錄用條件的,遂支持了謝某的請求。
「案例2」
某公司打出招聘廣告招聘車工,錄用條件中有一條硬性指標是:具備二級車工的技術(shù)水平?吹秸衅笍V告后,馬某前去應聘并順利通過面試進入該公司,雙方簽定了3年期限的勞動合同,約定試用期是4個月。
在工作中,公司發(fā)現(xiàn)馬某的工作能力不足以勝任目前的工作崗位,于是,在試用期滿后的第一天,公司組織考核組對馬某進行了考核,考核結(jié)果是馬某的技術(shù)水平達不到二級車工的水準。第二天,公司以馬某不符合錄用條件為由與馬某解除了勞動合同。馬某不服,認為該公司是在試用期滿后才對他進行考核的,此時,已超過試用期限了,公司無權(quán)以試用期不符合錄用條件為由辭退他。隨后他申請了勞動仲裁,要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。最終,勞動仲裁委員會支持了馬某的主張。
「點評」
上述兩個案例折射出的是試用期員工管理問題。春節(jié)過后,大量企業(yè)進行了新員工招聘,此時企業(yè)的新員工將明顯地多起來,如果企業(yè)不能妥善地對待新員工的試用期,企業(yè)將會麻煩不斷,而且一旦因試用期產(chǎn)生糾紛,敗訴方也往往會是用人單位。有關(guān)試用期的問題,是一個看似簡單而又復雜的問題。對此,我們這期選取了試用期員工管理的典型案例,以案說法形式就試用期問題進行梳理,幫助企業(yè)全面把握試用期員工管理的法律要求。
一、試用期內(nèi)勞動關(guān)系的特殊性有哪些
試用期是幾乎每個企業(yè)招工都會用到的一個法律概念,不少企業(yè)HR對試用期員工管理存在諸多誤區(qū),如試用期不簽勞動合同、試用期不繳納社會保險、單獨簽訂試用期合同、試用期隨意解除勞動合同等等。其實,試用期內(nèi)與試用期屆滿后的勞動關(guān)系并無太多區(qū)別,因此,試用期內(nèi)勞動合同也應當及時簽訂、試用期內(nèi)也應當繳納社會保險、試用期的期限應當包含在勞動合同期限之內(nèi)、試用期解除勞動合同也受到法律的嚴格限制。試用期內(nèi)的勞動關(guān)系有哪些特殊性,也是用人單位比較關(guān)心和存在疑惑的問題。筆者認為主要體現(xiàn)在以下兩點:
1、雙方解除勞動合同的特殊性
根據(jù)法律規(guī)定,在試用期內(nèi),用人單位可以以不符合錄用條件為由解除勞動合同,這一解除條件是用人單位在試用期內(nèi)獨享的,一旦過了試用期,用人單位則不能再用這一條件解除勞動合同。除此之外,用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同受到嚴格限制,《勞動合同法》第21條規(guī)定,在試用期中,除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外,用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由?梢姡萌藛挝辉谠囉闷趦(nèi)解除勞動合同比試用期屆滿解除勞動合同要困難得多,用人單位在試用期屆滿解除勞動合同除可以利用《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項外,還可以利用《勞動合同法》第四十條第三項和第四十一條。
相比而言,勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同并無太多限制,勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同則不需要理由,提前3天通知用人單位即可。
2、試用期工資的特殊性
試用期員工的工資可不與同崗位其他員工執(zhí)行同工同酬待遇,工資可以相對較低,但不得低于同崗位最低檔或勞動合同約定工資的80%,并不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。
除上述兩點特殊性之外,試用期內(nèi)的勞動關(guān)系沒有其他明顯的特點,試用期的員工應該與其他員工一樣享有同有的勞動保護、勞動條件等。
二、如何設(shè)定試用期的錄用條件
1、為什么要設(shè)定錄用條件
用人單位在試用期雖然有解雇員工的便利條件,但必須滿足“證明勞動者不符合錄用條件”這一前提條件。如果用人單位無法證明勞動者不符合錄用條件,試用期內(nèi)隨意解雇員工一旦涉訴必定面臨敗訴的風險。因此,如果用人單位僅約定試用期的期限,而未設(shè)定錄用條件,那么試用期的約定就僅具有形式意義,而不具有實質(zhì)意義。由此可見,設(shè)計錄用條件,是使試用期具有實際意義的前提,對用人單位的用工管理,尤其是試用期內(nèi)解雇不符合要求的員工,具有重要的作用。
勞動法中僅僅出現(xiàn)了“錄用條件”這個名詞,但具體這個詞的含義是什么,法律并沒有作出界定。一般而言,錄用條件是用人單位根據(jù)本單位生產(chǎn)、工作、經(jīng)營的特點,要求錄用的勞動者符合某一職位的具體要求所包括的全部條件。錄用條件是用人單位招收、錄用勞動者的最終標準,是用人單位在試用期間用以考察勞動者的依據(jù)。
在實踐中,不少HR常常混淆錄用條件與招聘條件,認為刊登招聘廣告中的條件就是錄用條件。其實不然,招聘條件與錄用條件是有明確區(qū)別的:
首先,作用不同。招聘條件是進行第一次簡歷篩選的基本門檻,它僅僅是用人單位在招聘時選擇候選人的最低要求,如大學本科以上學歷、三年以上工作經(jīng)驗等等。錄用條件是用人單位最終決定要錄用該員工,對其應具備的條件的要求。當然,招聘條件與錄用條件兩者有重合的部分,但并不完全一致。
其次,設(shè)計要求不同。招聘條件的撰寫應當相對簡單,以吸引更多的求職者來應聘。而錄用條件則應盡量嚴密、完善,要更具可操作性。
最后,法律意義不同。招聘條件只是用人單位招聘環(huán)節(jié)的文件,法律意義不大。而錄用條件則可以用作解雇試用期員工的依據(jù)。當然,在員工簡歷內(nèi)容存在造假情形的,用人單位錄用后發(fā)現(xiàn)的,即便沒有錄用條件,招聘條件可以用作解雇員工的證據(jù)。也就說在這種情況下,招聘條件是有意義的。
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