當前位置:高考升學網(wǎng) > 員工管理 > 正文
“二十一世紀什么最重要?人才!”這句臺詞是現(xiàn)在企業(yè)競爭的關鍵。很多企業(yè)都在用企業(yè)培訓培養(yǎng)人才,通常也會取得一定的成果,但是也經(jīng)常會有很多老總抱怨“我的企業(yè)怎么沒有好的員工”之類的問題。其實這主要取決于企業(yè)管理者的策略。
反過來, 我們不妨思考一下,為什么企業(yè)里沒有優(yōu)秀的人才呢?原因有很多,但是我們剖析一下會發(fā)現(xiàn),管理體系和培訓體系健全的企業(yè)相對好員工要多一些,為什么會這樣?原因很簡單,沒有規(guī)矩不成方圓,人是需要不斷激勵和學習的,這是一個成長的過程,因而,公司擁有好員工的前提一就是公司要有一個完善的管理體系,在這里強調(diào)的管理體系主要指的是人力資源管理,以人為本,這個“本”不是指資本,而是對員工的基礎準則,通過激勵培養(yǎng)和引導歸感的員工,才是經(jīng)得起檢驗的優(yōu)秀員工。
主要體現(xiàn)在兩個方面,一是對入職員工的管理,每個公司都有自己的企業(yè)文化,它必須是占有主導地位,一般來說,任何企業(yè)都有三種文化意識存在。一種是個人文化,是員工與生俱來的性格和習慣,二是行業(yè)文化,是本行業(yè)的基本文化,如行業(yè)共識,業(yè)務處理方式等,三是公司文化,是本公司內(nèi)形成的獨有的價值觀和遵循愿景。成功的企業(yè)總是能把三種文化融為一體,把個人文化發(fā)揮最大化的同時,學習好行業(yè)文化,增強員工本企業(yè)文化的歸屬感,因此,在公司錄取人才時,就應該建立測試標準:如評估新員工的工作方式、價值觀及興趣等,要找到與公司文化相近的人,不要求招到最優(yōu)秀的人才,因為優(yōu)秀的人永遠都有機會在等,他隨時都會離開,當你公司的文化達不到能駕馭優(yōu)秀的人才時,企業(yè)一定要找合適的人才,合適的人才才會與公司共同成長。人性化管理的前提指是在尊重公司文化的前提下,激勵和創(chuàng)新。如阿里巴巴認為第一個十年,是創(chuàng)始人時代,而第二個十年,將是合伙人的時代。為了給更多優(yōu)秀人才“騰出空間和位置”,因此2009年阿里巴巴“十八羅漢”集體辭去創(chuàng)始人職位重新競聘,以合伙人的身份與集團一起“重新創(chuàng)業(yè)”。
另一個就是對‘問題員工“的管理,每個企業(yè)都有都有不同程度的”問題員工“,管理者不管是采用”淘汰出局“,”委曲求全“或是”網(wǎng)開一面“,這些都不是理想而有效的管理方法,對”問題員工“處理不好,不要說沒有好員工,只怕還會激化矛盾,甚至讓整個銷售團隊變得”內(nèi)訌“四起而最終一盤散沙,恐怕連公司的良性發(fā)展都難以為繼。人本管理的要義就是通過別人的工作來達成自己與組織的目標。因此,管理制度要有應對方案,對員工進行動態(tài)管理,個人職業(yè)規(guī)劃指導,針對員工存在的不同”問題“,深入挖掘,探其實質(zhì),找到”問題“的癥結(jié)和關鍵需求,,”問題“員工才能真的不會成為難以解決的”問題“。當然如果”問題員工“確實一無長處,那就可以讓他把問題帶出企業(yè)。
前提二就是公司要有建全的培訓機制。每位員工都是需要激勵的,管理大師德魯克認為:“組織就是由平凡的人,共同創(chuàng)造偉業(yè)的地方”。好員工是公司培養(yǎng)出來的,并不是與生俱來的。有一則來源世界經(jīng)理人網(wǎng)站的數(shù)據(jù):中國經(jīng)理人要成為全球經(jīng)理人最欠缺的是:缺乏自信11.09%、不敢為人先23.50%、不善于交流15.08%、未能有效培訓下屬50.33%。三星創(chuàng)業(yè)以來,領導者一直花80%的時間來吸引人才和培養(yǎng)人才,所以,三星培育出三個全球500強公司。
從目前看,人力培訓是我們的薄弱環(huán)節(jié),大多數(shù)的公司把培訓作為一種形而上學的東西,好看卻不中用,熱鬧卻沒有實效。
當然有的公司在培訓方式也是與時俱進的,只是這個學習力的出發(fā)點是受社會環(huán)境的影響,如有的公司做員工的拓展訓練,就是做幾個團隊游戲,培養(yǎng)協(xié)作精神,卻把野外旅游當作重點;有的公司提倡娛樂化培訓,想讓員工在快樂中學會工作,看起來是熱熱鬧鬧,讓員工在紙上寫理想,畫目標,用圖片和舞蹈形式進行培訓;有的公司迷信于“專家”,培訓時正襟而坐,聽國內(nèi)的一些知名度極高的“大師”封閉型講市場技巧和績效公式。每年的培訓費用十幾萬元,除了掛在墻上的形象宣傳圖片外,能給公司實際產(chǎn)生的經(jīng)濟效果卻甚微。與三星相比,都是公司,為什么培訓的差別咋就這么大咧?
因為我們大多數(shù)企業(yè)的培訓出發(fā)點不對,我們很多公司的管理者是重視結(jié)果,不重視過程。路走反了,走得再遠也沒有用。
片面的培訓出發(fā)點是公司認為管理員工的精髓就是要打出每一個員工的弱項,并加以根除,使每個員工都是全才,能令行禁止。但實際這樣能做到嗎?即使能做到,也是產(chǎn)品線化管理,每個員工都似一個模板刻出來的,追求同質(zhì)反而會失去自我,一個沒有創(chuàng)新力的企業(yè)只能一時而不能一世。令人可惜的是現(xiàn)在很多公司都是采用這種培訓方式,一套培訓教材適用于每個部門和崗位,既不更新也不評估考核。
而實效的培訓立足點卻并不這樣認為,培訓的基本平臺是企業(yè)文化,特別是有的公司的企業(yè)文化拔得很高,員工們不一定能達到,這個時候更應該要加強文化的凝聚力和歸屬感,把企業(yè)文化從墻上貼到員工心里。培訓的目的是要找出一個人身上最突出的特質(zhì),加以引導和提升,管理的精髓是在于盡可能的利用好這部分的特質(zhì),在公司文化的大平臺上放大和整合,讓員工起到用正確的方法做正確的事。兩個“正確”看似相同,但本質(zhì)上完全不一樣。
附:美國知名管理行為和領導權(quán)威約翰-科特教授與其研究小組,用了11年時間,對企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響力的研究結(jié)論:
指標增長 重視企業(yè)文化的企業(yè) 不重視企業(yè)文化的企業(yè);
總收入平均增長率 682% 166%;
公司股票價格 901% 74%;
員工增長 282% 36%;
公司凈收入 756% 1%。
此外,公司擁有好員工的前提是在于領導者的演出定位(你是不是一個好演員?);疖嚶返每欤寇囶^帶。一個優(yōu)秀的領導者不但能吸引好員工,而且能不斷培養(yǎng)出好的員工。在公司中,處于車頭的領導者要扮演一個合適的角色。在真實的三國中,劉備可不是戲臺上那個一個只會哭哭啼啼的長者,他能文能武能用智,《三國志》上說他:弘毅寬厚,知人待士。機權(quán)干略,不遜魏武。斬蔡陽,火燒博望都是出自劉備之手。正是因為劉備非凡的領導力,才有關張,諸葛亮等人才相輔,終成就一番霸業(yè)。若以團隊相論,劉備在團隊中無疑是一個優(yōu)秀的領導者。
想一想,你作為領導者在公司里扮演著一個什么角色?若你是出色演出,你在公司必然是對公司未來的遠景有清晰的認識,在工作中能集思廣益,把大家調(diào)動起來。能接受挑戰(zhàn),能把企業(yè)、員工的發(fā)展與自己的發(fā)展融入同一個平臺,員工相信你,信賴你,可能還會崇拜你,你有權(quán)利也有責任激勵大家共同進步。在員工進步的同時,你作為管理者或是決策者也在進步,這樣,公司才能不斷發(fā)展,員工才能不斷成長升級,出現(xiàn)越來越多的優(yōu)秀員工。
當然你也可以選擇本色演出,率真而為,雖然你為員工提供了一個發(fā)展平臺,但你從不說“跟我走”而習慣于說“給我沖”,期望員工為公司去想辦法,開市場,甚至于員工的思維都可能超越你。一頭獅子帶領的一群羊和一頭羊帶領的一群獅子,你認為哪一方會贏得勝利?
海爾張瑞敏說過,“管理者要是坐下,部下就躺下了。”那么,你作為管理者或是決策者現(xiàn)在是站著還是坐著呢?
銷售員工手冊和規(guī)章制度模
時間:2023-09-14 11:0:57房地產(chǎn)企業(yè)員工手冊范本
時間:2023-09-13 17:0:16建筑企業(yè)員工管理手冊范本
時間:2023-09-15 01:0:59公司辦公室績效考核管理辦法
時間:2023-09-19 17:0:14