績效考核，實際上屬于制度安排。企業(yè)績效考核的開展，主要是對企業(yè)員工的工作行為、狀態(tài)等，進行定期考察與評價。目前，績效考核作為高效的管理工具，已經(jīng)在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要價值。因而，本文展開對企業(yè)員工績效考核的探究，是極為有必要的。

一、企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀

（一）企業(yè)管理者缺乏對績效考核的重視

通過對企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理者缺乏對績效考核的重視。主要體現(xiàn)為：企業(yè)部分部門對績效考核存在誤解。有的部門認為，績效考核工作應(yīng)該歸屬于人力資源管理部門，與本部門基本沒有關(guān)系。此種對績效考核的錯誤認知，導(dǎo)致企業(yè)部門缺乏對績效考核的重視、關(guān)注，影響了績效考核水平。此外，人力資源管理部門對績效考核的開展受限。多數(shù)情況下，人力資源管理部門從流程作業(yè)角度看待績效考核，開展績效考核是為了完成工作，而不是為了明確員工的工作情況。此種現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)績效考核的效果并不顯著。

（二）績效考核的目標(biāo)與整體戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)

一般來說，企業(yè)開展績效考核目的，是為了提高員工的積極性與主動性，促進企業(yè)發(fā)展。然而，不少企業(yè)績效工作開展并不理想，體現(xiàn)為績效考核的目標(biāo)與整體戰(zhàn)略目標(biāo)，存在脫節(jié)的現(xiàn)象。主要是企業(yè)在對績效考核目標(biāo)制定時，以獨立的方式存在，并未將企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)作為基礎(chǔ)，導(dǎo)致所制定的績效考核目標(biāo)，可能與戰(zhàn)略整體目標(biāo)存在矛盾。兩種目標(biāo)的脫節(jié)，直接影響了企業(yè)績效考核的效果，致使績效考核制度流于形式。所以，在企業(yè)員工績效考核改進中，要重視績效考核目標(biāo)與整體戰(zhàn)略目標(biāo)的結(jié)合。

（三）績效考核的溝通機制不完善

在企業(yè)員工績效考核中，良好的溝通機制能夠使員工及時掌握領(lǐng)導(dǎo)的工作要求，使員工與領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生共鳴。就現(xiàn)階段企業(yè)績效考核現(xiàn)狀而言，部分企業(yè)的績效考核溝通機制并不完善。主要可表現(xiàn)為，企業(yè)并未構(gòu)建專門的績效考核溝通反饋機制，有的企業(yè)雖然構(gòu)建了相關(guān)溝通機制，但是在企業(yè)績效考核中并未合理應(yīng)用，導(dǎo)致績效考核溝通機制流于形式，無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。此種現(xiàn)象，也致使員工與部門負責(zé)人的交流不通暢，不利于和諧工作環(huán)境的構(gòu)建。此外企業(yè)也并未成立專門的績效考核監(jiān)督小組，對于企業(yè)所開展的績效考核工作，并未得到有效的監(jiān)督。而此時若部門負責(zé)人不重視員工的感受，或是與員工的溝通不暢，都將無法及時發(fā)現(xiàn)和解決。

（四）績效考核的結(jié)果缺乏有效運用

通過對企業(yè)績效考核現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前績效考核的結(jié)果并未得到充分的運用。此種現(xiàn)象，也是社會中多數(shù)企業(yè)在制定績效考核制度時，存在的漏洞。主要體現(xiàn)為，企業(yè)員工的績效考核結(jié)果，并未與員工的薪酬設(shè)置、獎金頒發(fā)和職位調(diào)動等掛鉤�；�于此，無論員工在崗位工作中付出多大的努力，多積極、主動地工作，都不會從物質(zhì)獎勵與精神獎勵角度，得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的認可。長此以往，可能會使員工產(chǎn)生懈怠和不滿的情緒，嚴(yán)重影響員工的工作積極性和主動性。

二、企業(yè)員工績效考核的改進措施

（一）企業(yè)管理者要加強對績效考核的重視

根據(jù)企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀，可提出企業(yè)管理者加強對績效考核重視的舉措。企業(yè)管理者身處決策層，對績效考核是否推行、推行力度等，都有一定的權(quán)力。企業(yè)管理者要積極加強對績效考核的重視，明確績效考核對企業(yè)全面發(fā)展的重要性。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)管理者要主動學(xué)習(xí)績效考核相關(guān)知識，將績效考核理念進行宣傳，使企業(yè)員工對績效考核也有一定的了解，獲得員工的認同。與此同時，企業(yè)管理者也要積極向員工宣傳績效考核方法、方式等，使員工充分對績效考核的設(shè)計有所了解，從內(nèi)心深處認同績效考核的實施。此外，企業(yè)管理者要真正參與到績效考核的實施過程中，以確�？冃Э己擞行蜷_展。

（二）圍繞企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)樹立績效考核目標(biāo)

在企業(yè)績效考核目標(biāo)制定過程中，要積極將其目標(biāo)的樹立與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)相融合。通過對企業(yè)內(nèi)部發(fā)展情況的掌握，依據(jù)內(nèi)部程序，確立合理的績效考核目標(biāo)。首先，要對目標(biāo)進行合理分解。嚴(yán)格按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)月度、年度的經(jīng)營計劃，將任務(wù)、目標(biāo)下達到企業(yè)部門個人，實現(xiàn)層層分解。其次，對崗位進行分析。企業(yè)在制定合理績效目標(biāo)前，要及時了解并確定與企業(yè)相關(guān)的要素，結(jié)合部門職責(zé)與員工個人工作崗位實質(zhì)、內(nèi)容和目標(biāo)，合理確定績效考評目標(biāo)。最后，對流程進行分析。依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，對企業(yè)內(nèi)部員工上下級的關(guān)系進行考量，確定的正確的方法與流程，從而為每個員工樹立正確績效目標(biāo)。

（三）不斷完善績效考核的溝通機制

在企業(yè)員工績效考核過程中，考核溝通機制是十分重要的。在對企業(yè)員工績效考核進行改進時，要積極完善績效考核的溝通機制。其一，結(jié)合企業(yè)實際情況，構(gòu)建相對完善的績效考核溝通反饋機制。通過溝通反饋機制，使員工能夠針對某些問題，向部門負責(zé)人提出意見或建議。同時，溝通反饋機制的建立，提高員工與部門負責(zé)人的溝通和交流，從而縮短彼此的距離，對于和諧工作氛圍的構(gòu)建有重要作用。其二，成立專門的績效考核監(jiān)督小組。小組成員由各部門員工組成，績效考核監(jiān)督小組直接對企業(yè)管理者負責(zé)。具體內(nèi)容，是對企業(yè)績效考核工作展開監(jiān)督，小組成員可直接與員工展開交流，明確員工對于績效考核的相關(guān)建議，為完善企業(yè)績效考核制度奠定基礎(chǔ)。

（四）提高績效考核結(jié)果的運用水平

企業(yè)在對績效考核進行改進時，要進一步提高績效考核結(jié)果的運用水平。比如，企業(yè)可從物質(zhì)獎勵制度層面，完善激勵機制。激勵機制的表現(xiàn)形式，以發(fā)放獎金、福利和津貼等為主。利用物理獎勵，實現(xiàn)對企業(yè)員工工作環(huán)境、條件的改善，使員工的工作需求得到滿足，能夠全身心地投入到崗位工作中。在物質(zhì)獎勵時，獎勵的程度主要是圍繞員工的績效考核結(jié)果，多勞多得。此外，在對員工實施物質(zhì)獎勵外，也要給予員工適當(dāng)?shù)木�神獎勵。依�?jù)員工的績效考核結(jié)果，對績效考核成績好的員工，可頒發(fā)最佳員工獎狀、優(yōu)秀員工獎狀等，使員工獲得榮譽，提高員工的凝聚力和向心力。對于部分表現(xiàn)欠佳的員工，可依據(jù)其績效考核結(jié)果對其工作崗位進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，促使員工在符合其能力崗位上發(fā)揮應(yīng)有的價值。

結(jié)語

在企業(yè)發(fā)展進程中，績效考核是極為重要的。作為雙刃劍，若合理應(yīng)用績效考，則能夠有效實現(xiàn)對企業(yè)員工積極性、潛力的激發(fā)；若應(yīng)用不合理，則可能會影響員工的工作積極性，甚至不利于企業(yè)發(fā)展。因而，本文在掌握企業(yè)績效考核現(xiàn)狀的情況下，從加強對績效考核的重視、整體戰(zhàn)略目標(biāo)與績效考核目標(biāo)、績效考核溝通機制、績效考核結(jié)果運用等角度，展開對企業(yè)績效考核改進的研究。期望通過本文相關(guān)研究，為日后促進企業(yè)發(fā)展，提供建議。