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在不同發(fā)展階段以何種企業(yè)文化留人

更新:2023-09-16 09:53:46 高考升學(xué)網(wǎng)

  現(xiàn)在市場上,關(guān)于最佳雇主評選有很多種,有大學(xué)生最佳雇主評選,以企業(yè)的品牌知名度和薪酬在市場的水平為評選的主要指標;有中國企業(yè)最佳雇主、亞洲企業(yè)最佳雇主評選,以員工敬業(yè)度為評選的主要指標。員工的敬業(yè)度反映了企業(yè)所提供的薪酬水平、制定的員工發(fā)展通道、提供的培訓(xùn)等物質(zhì)和精神的雙重激勵策略對員工的吸引度。基于評選的結(jié)果來看,評選出來的最佳雇主基本上是大型企業(yè)。

  根據(jù)筆者多年的咨詢工作經(jīng)驗,觀察到房地產(chǎn)企業(yè)有其特有的特點,而且在不同發(fā)展階段,企業(yè)都有吸引、留住人才的不同法則,因此不一定只有大型、成熟的企業(yè)才有吸引力。在不同的發(fā)展階段,靠什么吸引和留住人才?我認為企業(yè)文化起到至關(guān)重要的作用。

  企業(yè)文化建設(shè)有其內(nèi)在的規(guī)律,在不同的發(fā)展階段,企業(yè)文化內(nèi)容、表現(xiàn)形式等都不一樣,對員工心理的影響當(dāng)然也有不同。

  起步階段:

企業(yè)文化就是老板文化或者老總文化

  目前我國大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)都經(jīng)歷過從小到大,從創(chuàng)業(yè)到成熟的一個發(fā)展過程。經(jīng)歷這種過程的企業(yè),老板大多數(shù)頭腦清醒、勤奮好學(xué)、工作認真,是具有一定領(lǐng)導(dǎo)能力的人,能夠召集共同打天下的小團隊。他們不僅能夠快速掌握國家各種影響房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的政策,而且能夠及時掌握哪些因素影響住宅價格。這個時期,老板做事風(fēng)格、為人處世決定了一個房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的速度。正由于這種情況,公司管理基本上是靠人管理,是人治。企業(yè)能夠在市場上站住腳跟并逐步發(fā)展,是因為老板能被團隊成員認可、崇拜而且愿意死心塌地跟老板干。所以老板的一舉一動就是公司的旗幟、方向標,企業(yè)文化就是老板文化。

  案例:創(chuàng)業(yè)初期,老板文化吸引人

  起初,企業(yè)老總是一家大型國有企業(yè)的員工,負責(zé)企業(yè)非主營業(yè)務(wù),管理企業(yè)的一些酒店等物業(yè)。由于經(jīng)營的物業(yè)盤子小,利潤低,導(dǎo)致在企業(yè)中的地位很低。這成為老總拓展房地產(chǎn)的一個原動力,加上多年在外打拼的經(jīng)歷,利用當(dāng)時有效的幾十萬啟動資金,開發(fā)一個樓盤并取得成功。

  隨著國家房地產(chǎn)政策不斷引導(dǎo),我國房地產(chǎn)市場風(fēng)生云起。企業(yè)老總利用第一桶金,快速在當(dāng)?shù)厥袌稣咀∧_跟,資產(chǎn)規(guī)模從幾十萬到幾十億的大跳躍前進。人員規(guī)模從十幾人發(fā)展到現(xiàn)在的幾百人。房地產(chǎn)企業(yè)在集團的地位不斷提高,創(chuàng)造效益也逐漸被集團認可。惟有一點沒有變的,就是企業(yè)老總的做事、處世風(fēng)格,這使得企業(yè)能夠在快速發(fā)展過程中,盡可能打破國有企業(yè)的限制,從全國大中城市、名校引進團隊的核心人才。

  比如在后期的開發(fā)過程中,遇到一個非常大的瓶頸——營銷瓶頸。企業(yè)老總“三顧茅廬”從上海邀請到一名人才,擔(dān)任營銷總監(jiān)。但由于西北氣候、文化等因素的影響差一點使得這位來自上海的人才打道回府,但是他最終還是留下來了,而且在這個企業(yè)服務(wù)超過四個年頭。其中的主要原因,他就提到這位老總的個人魅力。一是老總拼勁十足,很多事情親歷親為;二是老總視野開闊,能根據(jù)全國市場變化及時采取針對性的策略;三是老總對真正的人才大方、慷慨和尊重。

  這個案例告訴我們,起步階段的企業(yè),老板的個人魅力及其影響的企業(yè)文化是吸引企業(yè)發(fā)展核心人才的最重要因素。

  這些核心人才往往就是一個企業(yè)起步階段的骨干團隊,上下層級少,老總與員工能夠經(jīng)常直接溝通,使團隊成員感覺到被尊重,能在此實現(xiàn)個人價值。

  這個階段的企業(yè)能讓員工樂意為其口頭宣傳,主要是因為老總個人,也就是老總文化被大家所認可。因此可以說老總文化就是起步階段時期的企業(yè)成為最佳雇主的第一要素。

  快速發(fā)展階段:

制度文化主導(dǎo)企業(yè)文化

  企業(yè)進入快速發(fā)展后,企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、項目規(guī)模、產(chǎn)品類型、人員規(guī)模、管控模式、組織架構(gòu)、權(quán)責(zé)體系都發(fā)生很大變化。如果沒有一套完整的內(nèi)部管理制度,企業(yè)將遇到諸多問題,比如權(quán)責(zé)不明確,導(dǎo)致工作推諉扯皮的現(xiàn)象多,辦事效率低,最終公司上下不能按照老板的意圖同步行事,公司的利潤率下降。這種現(xiàn)象是公司進入快速發(fā)展階段的一個通病,也是成為企業(yè)在快速發(fā)展階段建立制度文化一個內(nèi)在因素。

  企業(yè)制度文化包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制度文化、組織制度文化和管理制度文化。在企業(yè)快速發(fā)展階段,最突出的制度文化是組織制度文化和管理制度文化,這也是企業(yè)從起步階段進入快速發(fā)展階段,企業(yè)規(guī)模不斷壯大的必然產(chǎn)物。因為企業(yè)規(guī)模不斷擴大,其組織規(guī)模不斷擴大,層級設(shè)置不斷增多;人員數(shù)量不斷增多,垂直管理的線條不斷拉長,企業(yè)老總與員工之間的距離不斷拉大。隨之而來的是一系列管理問題,如果沒有一套行之有效的制度,就很難將各項工作順利推進,引發(fā)諸多內(nèi)部矛盾,留不住優(yōu)秀人才。

  遇到這種瓶頸,不少企業(yè)會向咨詢顧問公司尋求幫助。以下是我們遇到的另一個案例。

  案例:企業(yè)發(fā)展時期,人性管理留住人

  某企業(yè)正處于快速發(fā)展階段,企業(yè)內(nèi)部稱之為“第二次創(chuàng)業(yè)階段”。企業(yè)員工數(shù)量已經(jīng)超過600人,業(yè)務(wù)涉及住宅開發(fā)、商業(yè)地產(chǎn)開發(fā)、商業(yè)經(jīng)營管理等多種物業(yè)類型。企業(yè)已經(jīng)有了一套比較完善的組織制度和管理制度。組織制度按照總部加城市公司的組織架構(gòu),同時商業(yè)經(jīng)營管理與城市公司平級,按照開發(fā)系統(tǒng)、商業(yè)管理系統(tǒng)進行組建組織架構(gòu)。管理制度有一套完善的與薪酬掛鉤的績效考核制度、員工培訓(xùn)制度、薪酬制度、招聘制度、晉升制度等管理制度。

  在這套已經(jīng)基本完善的組織制度和管理制度的保障下,公司得以快速運轉(zhuǎn),并已進入全國房地產(chǎn)企業(yè)前列,在當(dāng)?shù)刂让星懊。比如,一個負責(zé)公共關(guān)系的部門負責(zé)人提到,在與政府打交道的過程中,很少遇到麻煩,而且效率非常高。因為這一點,令他作為這一公司員工倍感自豪。

  公司的薪酬制度在當(dāng)?shù)匾簿哂泻軓姷母偁幜,在保證員工工資處于市場高位的同時,還提供多樣的福利。

  公司的招聘制度也非常靈活,對于核心人才,公司部門領(lǐng)導(dǎo)親自拜訪,而且還通過各種關(guān)系勸說這些人才加入公司。比如,公司的商業(yè)地產(chǎn)業(yè)務(wù)剛剛起步,在商業(yè)地產(chǎn)機電設(shè)計方面既缺乏經(jīng)驗,更沒有一個領(lǐng)軍核心人才。為了尋找這樣的人才,公司通過各種途徑最終在另外的城市找到了合適的人選。但有其他公司開出了更好的條件。公司領(lǐng)導(dǎo)親自拜訪,并向其說明了公司未來的發(fā)展目標及戰(zhàn)略規(guī)劃,最終請來了所需要的人才。

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時間:2023-09-14 10:0:27